Zelfregie als oplossing voor mentaal pensioen (deel 1)

Wetenschappelijk onderzoek laat al jaren zien dat werken grote voordelen biedt ten op zichte van niet werken. Zo voorziet werk niet alleen in een stabiel inkomen, het zorgt ook voor sociale status, regelmatige activiteit, sociaal contact en het ervaren van gedeelde zingeving. Hiermee draagt werk bij aan het vervullen van onze psychologische behoeften en bevordert het zo onze mentale gezondheid. Daarbij kan het verliezen van een baan zorgen voor verminderde ervaren kwaliteit van leven, dalend zelfvertrouwen en leidt het tot minder inkomsten. De wetenschap heeft aangetoond dat (langdurig) verzuim dezelfde negatieve effecten kan hebben als werkloosheid en dat het dus van groot belang is om verzuim zo veel mogelijk te voorkomen en verzuimende medewerkers zo snel mogelijk terug te laten keren naar het werk. Werken draagt in veel gevallen zelfs bij een zowel fysiek als mentaal herstel.

Jenny Huijs stelt in haar recent verschenen proefschrift ‘Motivated and Healthy to Work![1]’, dat niet enkel fysieke afwezigheid van werk zorgt voor verlies van bovengenoemde voordelen van werk, maar dat dezelfde effecten kunnen optreden wanneer een medewerker mentaal afwezig is van werk. Deze medewerkers, die met ‘mentaal pensioen’ zijn, hebben weinig interesse in leren en ontwikkelen, hebben een lage werkmotivatie, voelen zich weinig betrokken bij het werk en hebben hier weinig waardering voor. Je zou ook kunnen zeggen, deze personen ervaren een grote disbalans op en/of met het werk. Ook voelen ze zich over het algemeen weinig gewaardeerd als medewerker. De term pensioen heeft in deze context geen relatie met leeftijd, maar refereert aan de ervaren afstand tot het werk. Uit het proefschrift blijkt ook dat mentaal pensioen niet is gerelateerd aan opleidingsniveau of beroepsgroep.

Bovenstaande wetenschappelijke bevindingen en de conclusies uit het proefschrift van Jenny Huijs onderbouwen het Gedragsmodel 3.0 zoals Falke & Verbaan dat heeft ontwikkeld. Ook Falke & Verbaan richt zich in haar dienstverlening op medewerkers die, zo zeggen wij, niet in balans zijn. Onderstaand balansmodel laat zien dat wanneer een persoon niet (meer) past bij zijn/haar functie, dat dit leidt tot een disbalans welke op termijn een risicofactor vormt voor verzuim. Dit geldt zowel voor de verzuimfrequentie als voor de duur van het verzuim.


[1] Motivated and Healty to Work! – Predictors of and Interventions for Sustainable Employment and Promoting Return to Work. (2019) – J.J.J.M Huijs