“Wat zeg je? Ik begrijp je niet”.

Hoe kun je van medewerkers verwachten dat ze de leidinggevende begrijpen op het moment dat deze een andere taal spreekt? Als het gaat om het thema verzuim en inzetbaarheid zien we vaak een mismatch in communicatie tussen leidinggevende en medewerker. De leidinggevende kan in termen van verzuim en inzetbaarheid praten, maar als de medewerker (nog) in termen van ziek zijn praat, zullen deze twee elkaar niet begrijpen. Sterker nog, dit kan leiden tot frustraties en gevoelens van onbegrip aan beide kanten. De leidinggevende denkt: “Waarom heeft deze medewerker geen actieve houding, hij is toch zelf verantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid?” en de medewerker denkt: “Waarom moet ik zoveel, ik ben toch gewoon ziek”. Wil je de gedragsmatige visie op verzuim in de praktijk vormgeven dan is het van essentieel belang medewerkers mee te nemen in deze visie. Hierbij staat het gedrag centraal en niet de klacht (ziek zijn). Een veelgebruikt instrument om medewerkers mee te nemen in deze visie is de zogenaamde ‘medewerkers kick-off’. Aangezien wij als trainer inmiddels ruime ervaring hebben in het verzorgen van deze sessies, leek het ons een goed idee om u kort mee te nemen in onze ervaringen.

Bij aanvang van de sessie horen we vaak uitingen als: “We moeten naar een verzuimcursus”, “Ze vinden dat we te veel ziek zijn”, “Hier is wél geld voor‘’ en “Ik ben nooit ziek, ik snap niet dat ik hierheen moet”. Gelukkig weten wij inmiddels dat deze vorm van weerstand erbij hoort en dat het afhankelijk is van ons eigen gedrag hoe de sessie vervolgens zal verlopen. In de gedragsmatige visie is het immers zaak altijd te reflecteren op het eigen handelen. Wat in mijn gedrag maakt dat dit het resultaat is van mijn handelen?

Wat ons met name opvalt zijn de grote verschillen tussen teams als het gaat om verzuimgedrag. Grofweg kun je in de praktijk twee type teams onderscheiden. In het ene team neemt de medewerker een actieve houding aan in het oplossen van verzuim. De gedachte is daar: je bent zelf verantwoordelijk voor je eigen inzetbaarheid. In het andere team heeft de medewerker een meer afwachtende houding vanuit gedachte ‘ziek is ziek’. De leidinggevende wordt in meerdere mate geacht het verzuim op te lossen en initiatief te nemen. Dit verschil is een uiting van de (verzuim)cultuur binnen het team, oftewel: wat vinden wij als team normaal? Wat zijn onze sociale normen en welke expliciete of impliciete gedragscodes delen wij? Uiteraard niet op het gebied van ziekte, maar op het gebied van het gedrag.

Terug naar de praktijk. We merken regelmatig dat we voor het tweede team type staan: de termen verzuim en ziekte lopen door elkaar heen. Nadat we de groep uitnodigen tijdens de kick off “aan onze kant te komen kijken” doet men vrijwel altijd het inzicht op dat ziekte en verzuim twee verschillende begrippen zijn. Er zijn immers (veel) mensen die iets mankeren en toch (deels) werken. Ook ontstaat het inzicht dat de keuze voor verzuim mede afhankelijk is van de arbeidswaardering en de sociale context en dat hier een hoop te halen valt voor het team. Gaande weg de sessie ervaren we vaak dat de weerstand langzaam wegvloeit en concluderen zowel leidinggevende als medewerker dat verzuim alleen bespreekbaar kan zijn op het moment dat dezelfde taal gesproken wordt. Soms mogen we zelfs aan het einde van de sessie een prachtig compliment ontvangen: “Ik wist niet dat verzuim zo’n interessant fenomeen kon zijn”.

Bent u benieuwd naar visievorming onder medewerkers? Neem dan geheel vrijblijvend contact op met één van onze consultants.

Auteurs: Marjolein Maas & Thomas Wirtz, juni 2020