Corona als gratis cursus verandermanagement

Wat mij in de afgelopen periode is opgevallen, is dat er veel overeenkomsten zijn tussen de aanpak van de corona crisis en de aanpak die Falke & Verbaan hanteert als het gaat om inzetbaarheid. Overal in Nederland wennen mensen langzaam aan een nieuwe realiteit en een nieuwe sociale omgang. Het proces waarin de 1,5 meter samenleving ontstaat, lijkt heel sterk op een cultuurverandering die vergelijkbaar is met het veranderproces omtrent verzuimreductie. Immers, ook dat is een cultuurverandering. Ander gedrag bereik je namelijk niet zo 1-2-3. In elk geval niet na één training of één bericht op intranet. Grip krijgen op verzuim vereist een collectieve gedragsverandering van iedereen in de organisatie.

Het besef van de overeenkomsten zette mij aan het denken. Welke lessen kunnen we leren uit de plotselinge cultuurverandering die Corona ons oplegt? Hiervoor ben ik in de literatuur gedoken en ik wil u kort meenemen in de randvoorwaarden die verschillende auteurs hebben geïdentificeerd voor het bereiken van een cultuur- en organisatieverandering.

Volgens o.a. Kotter (1996) en Cummings en Worley (2009) is het formuleren van een duidelijke visie, inclusief het doel en de richting van de verandering van belang. Als we dit toepassen op de Corona crisis denk ik aan Rutte, vanachter zijn bureau in het torentje, die ons op 16 maart vertelde dat er 3 scenario’s waren. De beste keus was het virus maximaal controleren middels een intelligente lockdown. De visie werd door Rutte helder gecommuniceerd, gaf ons richting en een doel. Ook bij Falke & Verbaan achten we het formuleren van een visie een essentieel startpunt. Bij onze klanten doen wij dat middels een workshop consensusvorming met de sleutelfiguren (raad van bestuur, MT, OR) in een organisatie, waarin we uitgebreid stil staan bij wat de gedragsmatige visie betekent voor de toekomst.

Een tweede randvoorwaarde voor een effectieve cultuurverandering is ‘commitment door hoger management’.  Falke & Verbaan besteedt hier expliciet aandacht aan. Als de top van de organisatie namelijk niet achter de visie staat, waarom zouden alle andere medewerkers het dan moeten doen!? Premier Rutte heeft hier zelf het gevolg van gedemonstreerd. Weet u het nog? In de eerste persconferentie benadrukte Rutte het belang van het geen-handen-schudden. Dat hij vervolgens de baas van het RIVM doodleuk een hand schudde, heeft hij wel geweten! Als bestuurder van een land – of een bedrijf – heb je nou eenmaal een impactvolle voorbeeldfunctie.

Ten derde is het volgens de wetenschappers van belang dat draagvlak onder medewerkers wordt gecreëerd, bijvoorbeeld door ze een actieve rol te geven. In onze trajecten is daarom veel aandacht voor interactieve werkvormen waarin medewerkers zelf afspraken maken over gewenst gedrag. Is dit ook in de Corona crisis gebeurd? In mijn optiek wel. Burgers hebben zelf een belangrijke rol gehad in de vormgeving van de maatregelen, binnen de kaders van de visie ‘intelligente lockdown’. Zo heeft de publieke opinie grote impact gehad (zonder publieke opinie waren de scholen wellicht niet dichtgegaan) en de overheid geeft gemeentes, werkgevers en burgers veel eigen regie om deze tijdelijk nieuwe samenleving vorm te geven, vertrouwende op de eigen verantwoordelijkheid.

Er zijn dus interessante overeenkomsten tussen de gebeurtenissen in onze wereld en de stappen die een organisatie moet nemen om een succesvolle verandering door te maken: een visie, commitment van de top en het betrekken van medewerkers. Ik voeg daar graag nog het belang van borging aan toe. Je ziet het al op onze stranden: zodra de aandacht in de media verslapt, wordt de 1,5 meter toch weer logelaten en staat ook de cultuurverandering onder spanning. Hetzelfde zien we met inzetbaarheidstrajecten, als de aandacht verslapt, stijgt het verzuim 9 van de 10 keer ook.

De Corona crisis biedt ons dus een gratis cursus verandermanagement, laten we de inzichten en valkuilen dan ook goed benutten!

Verzuim eerste kwartaal 2020 historisch hoog

Het CBS rapporteert dat het ziekteverzuim in 17 jaar niet zo hoog geweest is en met name in  de sectoren zorg, industrie , onderwijs en overheid. Hoewel er een verband lijkt met de coronacrisis trekt het CBS geen harde conclusies. In de commentaren in de media wordt gesproken van  een “vertekend beeld”. Ook ziet men bij arbodiensten een verband met de toename van psychische klachten en stress. In de meeste commentaren wordt de indruk gewekt dat het vertekende beeld  ontstaat omdat veel mensen zich ziekmelden zonder dat er sprake is van een duidelijke aanwezigheid van ziekte. En dat is nu precies wat ik in mijn vorige blog aangaf. Veel medewerkers verzuimen omdat ze zich zeggen ongerust te maken of niet te kunnen werken vanwege gezinsomstandigheden. Helaas worden toch nog in veel gevallen bedrijfsartsen gevraagd om dit te beoordelen. Maar wat schieten we daar nu eigenlijk mee op? Veel werkgevers hebben begrip voor het gedrag van de medewerkers en gaan graag in gesprek om zaken in werkbare banen te leiden en willen voorkomen dat het probleem gemedicaliseerd wordt. En toch is dat laatste een groter risico dan normaal in deze tijden van corona. Ga daarom niet in discussie over wel of niet ziek zijn maar kijk op tijd samen met de medewerker naar andere oplossingen voor het verzuim.

Corona gerelateerd verzuim is ziekteverzuim?

De corona crisis was nog geen  twee weken oud of ik werd geconfronteerd met vragen van klanten en arbodiensten hoe om te gaan met medewerkers die niet kunnen of mogen werken ten gevolgen van corona.

Het gaat daarbij niet in eerste instantie om medewerkers die verschijnselen van een mogelijke infectie doormaken maar medewerkers die:

  • stellen niet thuis te kunnen werken omdat de kinderen of partner ook thuis zijn en waarbij werken op bedrijfslocatie ongewenst of niet toegestaan is
  • die bang zijn voor besmetting op het werk
  • die terecht of tenonrechte menen tot een risico groep te behoren
  • die stellen onvoldoende persoonlijke beschermingsmiddelen tot hun beschikking hebben
  • die samenwonen met mogelijk geinfecteerde partner of kinderen

De arbodiensten signaleren een probleem omdat de beroepsvereniging van bedrijfsartsen (NVAB) stelt dat het criterium “niet kunnen of niet mogen werken ten gevolge van ziekte” ook uitgelegd kan worden als niet kunnen of mogen werken ten gevolge van omstandigheden veroorzaakt door corona zonder dat de medewerkers zelf ziek is. De meeste arbodiensten adviseren hun klanten in deze gevallen geen ziekmelding te honoreren maar dit te beschouwen als bijzonder verlof ( of zorg verlof of vakantiedagen). Onderzoek toont aan dat de meeste arbodiensten deze lijn (maar wel met onderlinge verschillen) volgen op enkele grote uitzonderingen na. Een van de argumenten om bijzonder verlof toe te kennen is dat verzuimverzekeraars de uitleg van de NVAB niet zouden accepteren omdat de kans op oneigenlijk gebruik dan enorm toe zou kunnen nemen. Aan de andere kant zien de arbodiensten ook dat MKB bedrijven ernstig in de problemen kunnen komen doordat zij – wat we maar zullen noemen het door corona gerelateerde- verzuimrisico niet weten te beheersen.

Voor grote ondernemingen kleven er grotere risico’s aan als corona gerelateerd verzuim ook bij afwezigheid van individuele ziekte verschijnselen als ziekte verzuim gekwalificeerd wordt. De risico’s zijn;

  • verdere en onnodige medicalisering van verzuim
  • meer doorberekende kosten vanuit de arbodienst
  • het camoufleren van functioneringsproblemen
  • verlies van effectiviteit van het management

Aan de andere kant valt het niet te ontkennen dat  het werkgevers financieel om het even is of zij het loon doorbetalen bij ziekte of bij bijzonder verlof. Vandaar dat je hier en daar ook stemmen hoort opgaan om de ZW kas die bedoelt is voor niet door de werkgever beinvloedbare verzuim tgv zwangerschap en orgaandonatie ook open te stellen voor corona gerelateerd verzuim. Dit heeft echter grote  nadelen omdat de ZW kas mogelijk ontoereikend is, de UWV bovenmatig wordt belast en de werkgever helemaal de grip verliest. Als we de berichten in de media moeten geloven staat ons ook nog een grote golf van PTSS en burnout te wachten als de pandemie op zijn retour is. Het is daarom verstandig als organisatie te kiezen voor een actieve gedragsmatige benadering van verzuim en verzuimrisico’s en daarmee niet te wachten tot de crisis geluwd is.

Veel mensen melden zich ziek door werkstress

Met enige regelmaat verschijnen er berichten in de media, over stress op de werkvloer. Zo ook op 6 augustus in dagblad Trouw, naar aanleiding van een onderzoek van arbodienstverlener Zorg van de Zaak, over levensloopstress. Het artikel, en ook de overige artikelen waarnaar kan worden doorgelinkt, laten zien dat stressbeleving van medewerkers, verschillende oorzaken heeft. Ook blijkt dat de verschillende onderzoeken (heel) verschillende uitkomsten laten zien. Behoren we in Nederland volgens het ene onderzoek tot de meest gelukkige werknemers ter wereld, wordt in het volgende onderzoek aangetoond dat burnout in Nederland een steeds groter probleem wordt.

Opvallend aan onderzoeken naar stress is de beperkte relatie tussen stressfactoren en –klachten en, daaruit voortvloeiend, het moment dat de werknemer ‘het bijltje erbij neergooit’ en gaat verzuimen. Bij de aanpak van stress valt op dat definities niet eenduidig zijn, hetgeen ook geldt voor de diagnoses. Iets dat ook geldt voor de (veelgebruikte) term ‘burnout’. Levensloopstress voegt een nieuwe term toe aan deze definities. Door het verbinden van levensloopgerelateerde, -voor iedereen herkenbare zaken aan ervaren stress, maken we het echter ook weer ingewikkeld. De grens tussen ongemak, onvrede, overspannenheid en depressie schuift door pseudomedicaliserend taalgebruik, steeds meer op naar ziekte en ‘gelegenheidsdiagnoses’. Daarmee lijken de oplossingen steeds verder weg en verzanden we in allerlei, -niet altijd effectieve, behandelmethodes.

Terug naar het onderzoek van Zorg van de Zaak naar levensloopstress. Woordvoerster Petra Hardeman zegt in het artikel in Trouw dat werkgevers te weinig oog hebben voor knelpunten in de privésituatie van werknemers en hierover te weinig het gesprek aangaan. Dat is precies waardoor de gedragsmatige aanpak van Falke & Verbaan al dertig jaar effectief is. Goed werkgeverschap als basis voor een gezonde en open dialoog. Eenzijdig met de vinger wijzen naar de verantwoordelijkheid van de werkgever om knelpunten te signaleren is echter maar één kant van de oplossing; goed werknemerschap is de andere kant daarvan. Dat betekent dat ook werknemers zelf de dialoog met de organisatie dienen aan te gaan op het moment dat er zaken zijn die het werk in de weg staan. Niet om de problemen bij de werkgever neer te leggen, maar door samen op een volwassen manier naar oplossingen te zoeken die voor beide partijen acceptabel zijn. Kortom: oplossingen die werken. Wat daarvoor nodig is, is het versterken van de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. Het stimuleren van zelfregie én het versterken van regelmogelijkheden maakt dat medewerkers beter met werkdruk en privéstress kunnen omgaan. Dat voorkomt onvrede onder medewerkers die vaak een uitweg vindt in verzuim. Organisaties dienen op allerlei niveaus op het eigen gedrag te reflecteren: Onvrede over de organisatie van het werk bij werknemers, ineffectieve sturingsmodellen, gebrek aan autonomie en regelmogelijkheden, de vaak enorme span of control van leidinggevenden en het wegvallen van sociale steun zijn in een aantal bedrijfstakken de oorzaak van een stijgend- of onvoldoende dalend verzuim.

Sterker nog, verzuim wordt een reguleringsinstrument voor verzuim en productiviteit, waarbij kosten (door inleen en zzp-ers) mede de prijs wordt die organisaties gedwongen worden te betalen. Tenzij de organisatie durft in te zien dat verzuimgedrag van medewerkers wordt beïnvloed door het eigen handelen -door bijvoorbeeld de manier waarop organisatieverandering is geïmplementeerd (zelforganisatie – zelfsturing), en men bereid is hierin bij te sturen.

In de organisatieanalyse uitgevoerd door Falke & Verbaan van de integrale projecten binnen organisaties wordt om die reden naast de visie op verzuim, het bijbehorende beleid en proces ook naar andere zaken gekeken. Naar de uitkomsten van de Risico Inventarisatie & Evaluatie, Periodiek Medisch Onderzoek, Medewerkeronderzoek, het verloop, de vergroening en vergrijzing van de medewerkerpopulatie, de eventuele disfunctionele elementen in het organisatiemodel, het arbodienstverleningsconcept, de samenstelling en financiering van de providerboog en de manier waarop het eigenrisicodragerschap voor de WGA en de Ziektewet is vormgegeven. Door deze werkwijze wordt voorkomen dat er zaken worden gemist die de effectiviteit van de gedragsmatige aanpak en de Eigen Regie beïnvloeden en die door de organisatie zelf, met onze hulp, of met hulp van andere adviseurs kunnen worden bijgestuurd.

Reijer Pille, 14 augustus 2019

Blended Learning @Falke & Verbaan – Gratis miniconferentie

Iedereen heeft zijn eigen stijl van leren. Ook de trends ten aanzien van leren zijn in de loop der jaren sterk veranderd. De verwachting is dat in 2020 maar liefst 80 procent van het formeel leren plaats zal vinden via door de techniek gedomineerde kanalen. Des te meer reden voor Falke & Verbaan om een propositie aan te bieden waarbij we uitgaan van blended learning, ofwel een combinatie waarin klassikaal met digitaal afgewisseld wordt.

 

De afgelopen maanden heeft Falke & Verbaan naast een online tool om kennisontwikkeling te toetsen ook een digitale bibliotheek ontwikkeld met video rollenspelen rondom het thema Verzuim en Gedrag. Het doel hiervan is om een nieuwe dimensie te geven aan ons trainingsaanbod en ook meer digitale leermogelijkheden aan te bieden.

 

Wil je graag kennismaken met de mogelijkheden van Blended Learning @Falke & Verbaan kom dan naar een van onze gratis miniconferenties. Aanmelden: klik hier 

 

Na de presentatie heeft u kans om met vakgenoten van gedachten te wisselen onder het genot van een overheerlijke lunch. Daarnaast krijgt u na afloop een preview toegestuurd waarmee u zelf kunt oefenen.

 

Voor meer informatie en/of het bespreken van in-company mogelijkheden neem contact op met Annette Balk, Senior Consultant en Programma Manager Blended Learning bij Falke & Verbaan via mobiel 06-10902602 of e-mail annette.balk@falkeverbaan.nl.