Veel mensen melden zich ziek door werkstress

Met enige regelmaat verschijnen er berichten in de media, over stress op de werkvloer. Zo ook op 6 augustus in dagblad Trouw, naar aanleiding van een onderzoek van arbodienstverlener Zorg van de Zaak, over levensloopstress. Het artikel, en ook de overige artikelen waarnaar kan worden doorgelinkt, laten zien dat stressbeleving van medewerkers, verschillende oorzaken heeft. Ook blijkt dat de verschillende onderzoeken (heel) verschillende uitkomsten laten zien. Behoren we in Nederland volgens het ene onderzoek tot de meest gelukkige werknemers ter wereld, wordt in het volgende onderzoek aangetoond dat burnout in Nederland een steeds groter probleem wordt.

Opvallend aan onderzoeken naar stress is de beperkte relatie tussen stressfactoren en –klachten en, daaruit voortvloeiend, het moment dat de werknemer ‘het bijltje erbij neergooit’ en gaat verzuimen. Bij de aanpak van stress valt op dat definities niet eenduidig zijn, hetgeen ook geldt voor de diagnoses. Iets dat ook geldt voor de (veelgebruikte) term ‘burnout’. Levensloopstress voegt een nieuwe term toe aan deze definities. Door het verbinden van levensloopgerelateerde, -voor iedereen herkenbare zaken aan ervaren stress, maken we het echter ook weer ingewikkeld. De grens tussen ongemak, onvrede, overspannenheid en depressie schuift door pseudomedicaliserend taalgebruik, steeds meer op naar ziekte en ‘gelegenheidsdiagnoses’. Daarmee lijken de oplossingen steeds verder weg en verzanden we in allerlei, -niet altijd effectieve, behandelmethodes.

Terug naar het onderzoek van Zorg van de Zaak naar levensloopstress. Woordvoerster Petra Hardeman zegt in het artikel in Trouw dat werkgevers te weinig oog hebben voor knelpunten in de privésituatie van werknemers en hierover te weinig het gesprek aangaan. Dat is precies waardoor de gedragsmatige aanpak van Falke & Verbaan al dertig jaar effectief is. Goed werkgeverschap als basis voor een gezonde en open dialoog. Eenzijdig met de vinger wijzen naar de verantwoordelijkheid van de werkgever om knelpunten te signaleren is echter maar één kant van de oplossing; goed werknemerschap is de andere kant daarvan. Dat betekent dat ook werknemers zelf de dialoog met de organisatie dienen aan te gaan op het moment dat er zaken zijn die het werk in de weg staan. Niet om de problemen bij de werkgever neer te leggen, maar door samen op een volwassen manier naar oplossingen te zoeken die voor beide partijen acceptabel zijn. Kortom: oplossingen die werken. Wat daarvoor nodig is, is het versterken van de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. Het stimuleren van zelfregie én het versterken van regelmogelijkheden maakt dat medewerkers beter met werkdruk en privéstress kunnen omgaan. Dat voorkomt onvrede onder medewerkers die vaak een uitweg vindt in verzuim. Organisaties dienen op allerlei niveaus op het eigen gedrag te reflecteren: Onvrede over de organisatie van het werk bij werknemers, ineffectieve sturingsmodellen, gebrek aan autonomie en regelmogelijkheden, de vaak enorme span of control van leidinggevenden en het wegvallen van sociale steun zijn in een aantal bedrijfstakken de oorzaak van een stijgend- of onvoldoende dalend verzuim.

Sterker nog, verzuim wordt een reguleringsinstrument voor verzuim en productiviteit, waarbij kosten (door inleen en zzp-ers) mede de prijs wordt die organisaties gedwongen worden te betalen. Tenzij de organisatie durft in te zien dat verzuimgedrag van medewerkers wordt beïnvloed door het eigen handelen -door bijvoorbeeld de manier waarop organisatieverandering is geïmplementeerd (zelforganisatie – zelfsturing), en men bereid is hierin bij te sturen.

In de organisatieanalyse uitgevoerd door Falke & Verbaan van de integrale projecten binnen organisaties wordt om die reden naast de visie op verzuim, het bijbehorende beleid en proces ook naar andere zaken gekeken. Naar de uitkomsten van de Risico Inventarisatie & Evaluatie, Periodiek Medisch Onderzoek, Medewerkeronderzoek, het verloop, de vergroening en vergrijzing van de medewerkerpopulatie, de eventuele disfunctionele elementen in het organisatiemodel, het arbodienstverleningsconcept, de samenstelling en financiering van de providerboog en de manier waarop het eigenrisicodragerschap voor de WGA en de Ziektewet is vormgegeven. Door deze werkwijze wordt voorkomen dat er zaken worden gemist die de effectiviteit van de gedragsmatige aanpak en de Eigen Regie beïnvloeden en die door de organisatie zelf, met onze hulp, of met hulp van andere adviseurs kunnen worden bijgestuurd.

Reijer Pille, 14 augustus 2019

Blended Learning @Falke & Verbaan – Gratis miniconferentie

Iedereen heeft zijn eigen stijl van leren. Ook de trends ten aanzien van leren zijn in de loop der jaren sterk veranderd. De verwachting is dat in 2020 maar liefst 80 procent van het formeel leren plaats zal vinden via door de techniek gedomineerde kanalen. Des te meer reden voor Falke & Verbaan om een propositie aan te bieden waarbij we uitgaan van blended learning, ofwel een combinatie waarin klassikaal met digitaal afgewisseld wordt.

 

De afgelopen maanden heeft Falke & Verbaan naast een online tool om kennisontwikkeling te toetsen ook een digitale bibliotheek ontwikkeld met video rollenspelen rondom het thema Verzuim en Gedrag. Het doel hiervan is om een nieuwe dimensie te geven aan ons trainingsaanbod en ook meer digitale leermogelijkheden aan te bieden.

 

Wil je graag kennismaken met de mogelijkheden van Blended Learning @Falke & Verbaan kom dan naar een van onze gratis miniconferenties. Aanmelden: klik hier 

 

Na de presentatie heeft u kans om met vakgenoten van gedachten te wisselen onder het genot van een overheerlijke lunch. Daarnaast krijgt u na afloop een preview toegestuurd waarmee u zelf kunt oefenen.

 

Voor meer informatie en/of het bespreken van in-company mogelijkheden neem contact op met Annette Balk, Senior Consultant en Programma Manager Blended Learning bij Falke & Verbaan via mobiel 06-10902602 of e-mail annette.balk@falkeverbaan.nl.

Blended Learning @Falke & Verbaan – Gratis miniconferentie

Iedereen heeft zijn eigen stijl van leren. Ook de trends ten aanzien van leren zijn in de loop der jaren sterk veranderd. De verwachting is dat in 2020 maar liefst 80 procent van het formeel leren plaats zal vinden via door de techniek gedomineerde kanalen. Des te meer reden voor Falke & Verbaan om een propositie aan te bieden waarbij we uitgaan van blended learning, ofwel een combinatie waarin klassikaal met digitaal afgewisseld wordt.
 

De afgelopen maanden heeft Falke & Verbaan naast een online tool om kennisontwikkeling te toetsen ook een digitale bibliotheek ontwikkeld met video rollenspelen rondom het thema Verzuim en Gedrag. Het doel hiervan is om een nieuwe dimensie te geven aan ons trainingsaanbod en ook meer digitale leermogelijkheden aan te bieden.

 

Wil je graag kennismaken met de mogelijkheden van Blended Learning @Falke & Verbaan kom dan naar een van onze gratis miniconferenties. Aanmelden: klik hier 

 
Na de presentatie heeft u kans om met vakgenoten van gedachten te wisselen onder het genot van een overheerlijke lunch. Daarnaast krijgt u na afloop een preview toegestuurd waarmee u zelf kunt oefenen.
 
Voor meer informatie en/of het bespreken van in-company mogelijkheden neem contact op met Annette Balk, Senior Consultant en Programma Manager Blended Learning bij Falke & Verbaan via mobiel 06-10902602 of e-mail annette.balk@falkeverbaan.nl.

Aanpak leefstijl tegen het licht gehouden

Aanpak leefstijl tegen het licht gehouden

Jubileumcongres Falke & Verbaan en Immediator

 

We bestaan respectievelijk 25 en 12,5 jaar. We vierden het 5 oktober met het congres, “Leefstijl, waar bemoeit u zich mee?!”
HR-professionals hebben er in meerderheid geen moeite mee als de werkgever aan z’n mensen eisen stelt wat betreft leefstijl. Wat vinden werknemers? Hierop sturen, hoe doet een arbeidsorganisatie dat, rendeert het? Tweehonderd congresgangers lieten zich in de Maarssense Inn-spiratiezaal bijpraten door vier inleiders en zes zeer diverse debaters in een panel. Met als spraakmakende discussieleider Tom van ’t Hek, vroeger huisarts en coach, letterlijk de belichaming van duurzame inzetbaarheid.

 

Wat?

Erasmus Rotterdam hoogleraar Lex Burdorf gaf de wetenschappelijke feiten. We zijn in het rijke westen gezonder dan ooit, wezenlijke verbetering komt niet meer van de medische wetenschap maar van een gezonde leefstijl in een stimulerende omgeving. Lager opgeleiden hebben meer problemen. Gezondheidsverschillen tussen opleidingsniveaus nemen toe met de leeftijd. De wetenschap ziet de leefstijl van mensen als oorzaak van de helft van de chronische ziekten.

Burdorfs onderzoek onder medewerkers in het openbaar vervoer geeft zicht op invloed op het werkvermogen. Arbeidsomstandigheden tellen daarin voor 17%, blijven leren voor 15% en leefstijl is niet te verwaarlozen met 9%. Van elke tien werknemers zijn er vier neutraal en vier positief, echter twee op de tien zien in bemoeienis een aanslag op hun privacy: obese 50-plus laag opgeleiden.

 

Hoe?

Werknemers wijzen gemakkelijk hun omgeving aan als factor bij matige leefstijl: bijvoorbeeld te weinig pauze voor fatsoenlijk eten. Burdorf ziet ongezond gedrag niet als individuele keuze. Goede arbeidsomstandigheden, de gezonde kantine, een sociaal werkgeverschap, voorbeeldgedrag van leidinggevenden: het zal werknemers de drang geven om gezond hun pensioen te halen om daarna óók nog veel te kunnen doen.

De andere keynotesprekers waren wetenschapsjournalist Mark Mieras, Nijenrode hoogleraar Lidewey van der Sluis en ervaringsdeskundige Florien Vaessen. Ze hamerden op hetzelfde: één maatregel volstaat niet. Fruit verstrekken kan hoogstens een begin zijn (niet alleen op het hoofdkantoor, juist ook op het eindpunt waar de buschauffeurs pauzeren).

 

Breed

Gezondheidsbevordering moet al in de schoolomgeving beginnen. In de arbeidswereld gaat het om ruimte voor werknemers voor de voortgang die ze willen maken, voor de flow die ze daarvan krijgen. Het goede gesprek tussen leidinggevende en werknemer, een bedrijfscultuur die veilig voelt, een vurige teamgeest (anders dan een zelfsturend team waarin niet alleen het management is weggesneden maar ook sociale steun door de leidinggevende); het zijn enkele van de onmisbare bouwstenen en er is veel ambitie nodig. “ Jazeker, maar aanpak leefstijl is niet per cao te regelen” zei Piet Vessies, werkgeversvertegenwoordiger. FNV-er Wim van Veelen (”er zijn gelukkig vele goede werkgevers”) hield zijn bijdrage aan het debat strak vanuit zijn achterban: hou rekening met ‘de onderkant’, er zijn ook werkgevers die niks doen tegen bijvoorbeeld gevaarlijke stoffen. Dat vraagt regels en handhaving. Zeker daar vindt hij het niet fair werknemers aan te spreken op overgewicht als dat het werk hindert.

 

De opbrengst?

Aanpak leefstijl is trendy. We hebben het met dit congres graag belicht. We moeten het effect van leefstijlinterventies in arbeidsorganisaties niet overschatten. Tegelijk weten we nu vanuit Burdorfs gegevens: het mag een wonder heten als de 20% obese 50-plus laag opgeleiden hun pensioen halen zonder hoge ziekte- en WIA-kosten voor de werkgever. Falke & Verbaan en Immediator verwachten geen wonderen van alleen een aanpak gericht op leefstijl. Voor veel interventies is nog onvoldoende evidence als het gaat om de invloed op inzetbaarheid, ook al zijn er vaak op termijn wel positieve gezondheidseffecten te verwachten. We zijn wel sterk in samen met u kritisch te kijken aan welke knoppen het best gedraaid kan worden om duurzame inzetbaarheid te bereiken. Een ambitieuze visie op gewenste leefstijl/gezond gedrag kan daar eventueel een onderdeel van zijn.

 

Wij, Waldo Falke, Dianne van der Putte en Reijer Pille, directie van de groep, danken het personeel voor hoe ze ons in het zonnetje zetten, voor de organisatie van dit congres met gedegen kijk op leefstijlaanpak. En we danken vooral onze klanten voor de samenwerking en het vertrouwen, en hoe u ons allemaal steeds weer bij de les houdt; bemoeienis met leefstijl is een hoge ambitie waarin arbeidsorganisaties en adviseurs zich te bewijzen hebben!

Houd verzuimdossiers weg bij het team

Het neerleggen van meer verantwoordelijkheden bij uitvoerende teams en het verminderen van managementlagen blijkt geen trend, maar een nieuwe vorm van interne bedrijfsvoering in de langdurige zorg. Ingegeven door de transitie – in wonen, zorg en decentralisatie naar de gemeenten- en door bezuinigingsmaatregelen. Deze nieuwe vorm van werken kent een andere dynamiek bij het bespreken van en het aanspreken op gedrag. Er kan namelijk niet meer teruggevallen worden op de manager, en zijn/haar rol in de gespreksvoering.

 

De teams, die wij in de praktijk tegenkomen, vinden het vooral spannend als het gaat om elkaar aanspreken op verzuimgedrag. Preventief, kort frequent, en de eerste 14 dagen van het verzuim kun je uitstekend bij het team neerleggen als gezamenlijke verantwoordelijkheid, daar komen de teamleden onderling goed uit. Echter, dat is anders bij lang lopende (complexe) verzuimdossiers die bij het team terechtkomen. Mijn tip is om deze dossiers weg te houden bij de verantwoordelijkheid van de teams. U kunt niet van teams verwachten dat een ontstane situatie in het verleden, waarbij het management en de betreffende medewerker er niet in geslaagd zijn de re-integratie te laten slagen, door een team opgelost kan worden.

 

Een mogelijkheid is om binnen uw organisatie een Expertiseteam aan te stellen. Zo’n Expertiseteam bestaat uit deskundigen op verschillende gebieden, hierbij kan gedacht worden aan bedrijfsarts, hoger leidinggevenden, HR adviseur, een casemanager en eventueel een externe adviseur. Dit Expertiseteam houdt zich bezig met een gerichte aanpak van vastgelopen langdurig verzuim dat voor bedrijf en medewerker ongewenst en schadelijk is. De officiële term hiervoor is Damage Control.

 

Ik wens u en uw teams weinig langlopende dossiers, zodat de aandacht vooral blijft bij de dagelijkse uitvoering van uw dienstverlening.

Mocht u verder willen praten over dit onderwerp, neem dan gerust contact met mij op.