Corona als gratis cursus verandermanagement

Wat mij in de afgelopen periode is opgevallen, is dat er veel overeenkomsten zijn tussen de aanpak van de corona crisis en de aanpak die Falke & Verbaan hanteert als het gaat om inzetbaarheid. Overal in Nederland wennen mensen langzaam aan een nieuwe realiteit en een nieuwe sociale omgang. Het proces waarin de 1,5 meter samenleving ontstaat, lijkt heel sterk op een cultuurverandering die vergelijkbaar is met het veranderproces omtrent verzuimreductie. Immers, ook dat is een cultuurverandering. Ander gedrag bereik je namelijk niet zo 1-2-3. In elk geval niet na één training of één bericht op intranet. Grip krijgen op verzuim vereist een collectieve gedragsverandering van iedereen in de organisatie.

Het besef van de overeenkomsten zette mij aan het denken. Welke lessen kunnen we leren uit de plotselinge cultuurverandering die Corona ons oplegt? Hiervoor ben ik in de literatuur gedoken en ik wil u kort meenemen in de randvoorwaarden die verschillende auteurs hebben geïdentificeerd voor het bereiken van een cultuur- en organisatieverandering.

Volgens o.a. Kotter (1996) en Cummings en Worley (2009) is het formuleren van een duidelijke visie, inclusief het doel en de richting van de verandering van belang. Als we dit toepassen op de Corona crisis denk ik aan Rutte, vanachter zijn bureau in het torentje, die ons op 16 maart vertelde dat er 3 scenario’s waren. De beste keus was het virus maximaal controleren middels een intelligente lockdown. De visie werd door Rutte helder gecommuniceerd, gaf ons richting en een doel. Ook bij Falke & Verbaan achten we het formuleren van een visie een essentieel startpunt. Bij onze klanten doen wij dat middels een workshop consensusvorming met de sleutelfiguren (raad van bestuur, MT, OR) in een organisatie, waarin we uitgebreid stil staan bij wat de gedragsmatige visie betekent voor de toekomst.

Een tweede randvoorwaarde voor een effectieve cultuurverandering is ‘commitment door hoger management’.  Falke & Verbaan besteedt hier expliciet aandacht aan. Als de top van de organisatie namelijk niet achter de visie staat, waarom zouden alle andere medewerkers het dan moeten doen!? Premier Rutte heeft hier zelf het gevolg van gedemonstreerd. Weet u het nog? In de eerste persconferentie benadrukte Rutte het belang van het geen-handen-schudden. Dat hij vervolgens de baas van het RIVM doodleuk een hand schudde, heeft hij wel geweten! Als bestuurder van een land – of een bedrijf – heb je nou eenmaal een impactvolle voorbeeldfunctie.

Ten derde is het volgens de wetenschappers van belang dat draagvlak onder medewerkers wordt gecreëerd, bijvoorbeeld door ze een actieve rol te geven. In onze trajecten is daarom veel aandacht voor interactieve werkvormen waarin medewerkers zelf afspraken maken over gewenst gedrag. Is dit ook in de Corona crisis gebeurd? In mijn optiek wel. Burgers hebben zelf een belangrijke rol gehad in de vormgeving van de maatregelen, binnen de kaders van de visie ‘intelligente lockdown’. Zo heeft de publieke opinie grote impact gehad (zonder publieke opinie waren de scholen wellicht niet dichtgegaan) en de overheid geeft gemeentes, werkgevers en burgers veel eigen regie om deze tijdelijk nieuwe samenleving vorm te geven, vertrouwende op de eigen verantwoordelijkheid.

Er zijn dus interessante overeenkomsten tussen de gebeurtenissen in onze wereld en de stappen die een organisatie moet nemen om een succesvolle verandering door te maken: een visie, commitment van de top en het betrekken van medewerkers. Ik voeg daar graag nog het belang van borging aan toe. Je ziet het al op onze stranden: zodra de aandacht in de media verslapt, wordt de 1,5 meter toch weer logelaten en staat ook de cultuurverandering onder spanning. Hetzelfde zien we met inzetbaarheidstrajecten, als de aandacht verslapt, stijgt het verzuim 9 van de 10 keer ook.

De Corona crisis biedt ons dus een gratis cursus verandermanagement, laten we de inzichten en valkuilen dan ook goed benutten!