Corona als gratis cursus verandermanagement

Wat mij in de afgelopen periode is opgevallen, is dat er veel overeenkomsten zijn tussen de aanpak van de corona crisis en de aanpak die Falke & Verbaan hanteert als het gaat om inzetbaarheid. Overal in Nederland wennen mensen langzaam aan een nieuwe realiteit en een nieuwe sociale omgang. Het proces waarin de 1,5 meter samenleving ontstaat, lijkt heel sterk op een cultuurverandering die vergelijkbaar is met het veranderproces omtrent verzuimreductie. Immers, ook dat is een cultuurverandering. Ander gedrag bereik je namelijk niet zo 1-2-3. In elk geval niet na één training of één bericht op intranet. Grip krijgen op verzuim vereist een collectieve gedragsverandering van iedereen in de organisatie.

Het besef van de overeenkomsten zette mij aan het denken. Welke lessen kunnen we leren uit de plotselinge cultuurverandering die Corona ons oplegt? Hiervoor ben ik in de literatuur gedoken en ik wil u kort meenemen in de randvoorwaarden die verschillende auteurs hebben geïdentificeerd voor het bereiken van een cultuur- en organisatieverandering.

Volgens o.a. Kotter (1996) en Cummings en Worley (2009) is het formuleren van een duidelijke visie, inclusief het doel en de richting van de verandering van belang. Als we dit toepassen op de Corona crisis denk ik aan Rutte, vanachter zijn bureau in het torentje, die ons op 16 maart vertelde dat er 3 scenario’s waren. De beste keus was het virus maximaal controleren middels een intelligente lockdown. De visie werd door Rutte helder gecommuniceerd, gaf ons richting en een doel. Ook bij Falke & Verbaan achten we het formuleren van een visie een essentieel startpunt. Bij onze klanten doen wij dat middels een workshop consensusvorming met de sleutelfiguren (raad van bestuur, MT, OR) in een organisatie, waarin we uitgebreid stil staan bij wat de gedragsmatige visie betekent voor de toekomst.

Een tweede randvoorwaarde voor een effectieve cultuurverandering is ‘commitment door hoger management’.  Falke & Verbaan besteedt hier expliciet aandacht aan. Als de top van de organisatie namelijk niet achter de visie staat, waarom zouden alle andere medewerkers het dan moeten doen!? Premier Rutte heeft hier zelf het gevolg van gedemonstreerd. Weet u het nog? In de eerste persconferentie benadrukte Rutte het belang van het geen-handen-schudden. Dat hij vervolgens de baas van het RIVM doodleuk een hand schudde, heeft hij wel geweten! Als bestuurder van een land – of een bedrijf – heb je nou eenmaal een impactvolle voorbeeldfunctie.

Ten derde is het volgens de wetenschappers van belang dat draagvlak onder medewerkers wordt gecreëerd, bijvoorbeeld door ze een actieve rol te geven. In onze trajecten is daarom veel aandacht voor interactieve werkvormen waarin medewerkers zelf afspraken maken over gewenst gedrag. Is dit ook in de Corona crisis gebeurd? In mijn optiek wel. Burgers hebben zelf een belangrijke rol gehad in de vormgeving van de maatregelen, binnen de kaders van de visie ‘intelligente lockdown’. Zo heeft de publieke opinie grote impact gehad (zonder publieke opinie waren de scholen wellicht niet dichtgegaan) en de overheid geeft gemeentes, werkgevers en burgers veel eigen regie om deze tijdelijk nieuwe samenleving vorm te geven, vertrouwende op de eigen verantwoordelijkheid.

Er zijn dus interessante overeenkomsten tussen de gebeurtenissen in onze wereld en de stappen die een organisatie moet nemen om een succesvolle verandering door te maken: een visie, commitment van de top en het betrekken van medewerkers. Ik voeg daar graag nog het belang van borging aan toe. Je ziet het al op onze stranden: zodra de aandacht in de media verslapt, wordt de 1,5 meter toch weer logelaten en staat ook de cultuurverandering onder spanning. Hetzelfde zien we met inzetbaarheidstrajecten, als de aandacht verslapt, stijgt het verzuim 9 van de 10 keer ook.

De Corona crisis biedt ons dus een gratis cursus verandermanagement, laten we de inzichten en valkuilen dan ook goed benutten!

Corona gerelateerd verzuim is ziekteverzuim?

De corona crisis was nog geen  twee weken oud of ik werd geconfronteerd met vragen van klanten en arbodiensten hoe om te gaan met medewerkers die niet kunnen of mogen werken ten gevolgen van corona.

Het gaat daarbij niet in eerste instantie om medewerkers die verschijnselen van een mogelijke infectie doormaken maar medewerkers die:

  • stellen niet thuis te kunnen werken omdat de kinderen of partner ook thuis zijn en waarbij werken op bedrijfslocatie ongewenst of niet toegestaan is
  • die bang zijn voor besmetting op het werk
  • die terecht of tenonrechte menen tot een risico groep te behoren
  • die stellen onvoldoende persoonlijke beschermingsmiddelen tot hun beschikking hebben
  • die samenwonen met mogelijk geinfecteerde partner of kinderen

De arbodiensten signaleren een probleem omdat de beroepsvereniging van bedrijfsartsen (NVAB) stelt dat het criterium “niet kunnen of niet mogen werken ten gevolge van ziekte” ook uitgelegd kan worden als niet kunnen of mogen werken ten gevolge van omstandigheden veroorzaakt door corona zonder dat de medewerkers zelf ziek is. De meeste arbodiensten adviseren hun klanten in deze gevallen geen ziekmelding te honoreren maar dit te beschouwen als bijzonder verlof ( of zorg verlof of vakantiedagen). Onderzoek toont aan dat de meeste arbodiensten deze lijn (maar wel met onderlinge verschillen) volgen op enkele grote uitzonderingen na. Een van de argumenten om bijzonder verlof toe te kennen is dat verzuimverzekeraars de uitleg van de NVAB niet zouden accepteren omdat de kans op oneigenlijk gebruik dan enorm toe zou kunnen nemen. Aan de andere kant zien de arbodiensten ook dat MKB bedrijven ernstig in de problemen kunnen komen doordat zij – wat we maar zullen noemen het door corona gerelateerde- verzuimrisico niet weten te beheersen.

Voor grote ondernemingen kleven er grotere risico’s aan als corona gerelateerd verzuim ook bij afwezigheid van individuele ziekte verschijnselen als ziekte verzuim gekwalificeerd wordt. De risico’s zijn;

  • verdere en onnodige medicalisering van verzuim
  • meer doorberekende kosten vanuit de arbodienst
  • het camoufleren van functioneringsproblemen
  • verlies van effectiviteit van het management

Aan de andere kant valt het niet te ontkennen dat  het werkgevers financieel om het even is of zij het loon doorbetalen bij ziekte of bij bijzonder verlof. Vandaar dat je hier en daar ook stemmen hoort opgaan om de ZW kas die bedoelt is voor niet door de werkgever beinvloedbare verzuim tgv zwangerschap en orgaandonatie ook open te stellen voor corona gerelateerd verzuim. Dit heeft echter grote  nadelen omdat de ZW kas mogelijk ontoereikend is, de UWV bovenmatig wordt belast en de werkgever helemaal de grip verliest. Als we de berichten in de media moeten geloven staat ons ook nog een grote golf van PTSS en burnout te wachten als de pandemie op zijn retour is. Het is daarom verstandig als organisatie te kiezen voor een actieve gedragsmatige benadering van verzuim en verzuimrisico’s en daarmee niet te wachten tot de crisis geluwd is.