Preventief verzuimmanagement: Gedragsmodel 3.0

Het Gedragsmodel 3.0 gaat er vanuit dat de medewerker steeds meer zelf in regie komt. Een trend die al bij veel organisaties is ingezet doormiddel van empowerment en zelforganisatie. De medewerker komt dus veel meer centraal te staan als het gaat om kennis, vaardigheden en verantwoordelijkheid in het kader van inzetbaarheid, het (voorkomen van) verzuim en bijbehorend gedrag.

Verzuim is gedrag

Verzuim lijkt zo’n simpel begrip. Een medewerker verzuimt van zijn werk omdat hij ziek is, en zodra hij beter is, komt hij weer werken.  Maar zo simpel is het in de praktijk niet. Niet elke aandoening of klacht leidt bij elke medewerker tot verzuim. Uit de cijfers van het CBS kunnen we zelfs opmaken dat het overgrote deel van de mensen die aandoeningen heeft en klachten ervaart, gewoon aan het werk is. Dit is ook wat artsen concluderen in de spreekkamers. De ene patiënt blijft werken, terwijl een ander met dezelfde aandoening of klacht verzuimt.

Verzuim wordt blijkbaar door veel meer bepaald dan ziekte alleen. Het is vaak een resultaat van allerlei persoonlijke overwegingen. Maar ook het gedrag van de leidinggevende speelt een rol. Als de leidinggevende niets doet met de (non)-verbale signalen die zijn medewerker afgeeft waaruit blijkt dat hem/haar ergens mee zit, dan is de kans groot dat deze medewerker binnenkort zal gaan verzuimen. Dus ook het gedrag van de leidinggevende – niet ingrijpen – leidt in dit geval tot verzuim. Het gegeven dat verzuim wordt bepaald door gedrag en dus preventief beïnvloedbaar is, vormt de basis van onze visie op verzuim. De mate waarin u dit wel of niet passend wenst te beïnvloeden bepaald de organisatie uiteraard zelf.

Verzuim is beïnvloedbaar

De zogenaamde zelfdeterminatietheorie van Edward Deci en Richard Ryan is een goed voorbeeld uit de wetenschap waaruit kan worden afgeleid dat verzuim te beïnvloeden is.  Zij stellen dat een mens drie psychologische basisbehoeften heeft : de behoefte aan autonomie, de behoefte aan sociale verbondenheid en de behoefte aan competentie.

  • Autonomie leidt tot een lager verzuim      
    Bij autonomie kunnen medewerkers alleen maar optimaal functioneren wanneer ze intrinsiek gemotiveerd zijn voor hun werk, en daarbij de ruimte krijgen om zelf keuzes te maken. Wie de ruimte krijgt om zelf te bepalen wat de beste manier van werken is, ervaart meer werkplezier, presteert beter en is minder snel geneigd te verzuimen.
  • Verbondenheid en goede relaties voorkomen en/of beperken het verzuim

Mensen hebben ook behoefte aan positieve relaties met andere mensen en is dit tevens een belangrijke voorwaarde voor medewerkers om goed te kunnen functioneren. Hoe meer verbonden een medewerker zich voelt met zijn werk en zijn werkgever, des te minder snel hij geneigd zal zijn om de keuze voor verzuim te maken.

  • Wie zich competent voelt, verzuimt minder

Mensen willen het gevoel hebben dat ze beschikken over waardevolle competenties en willen de kans krijgen hun competenties in te zetten en te ontwikkelen om goede prestaties te kunnen leveren. Wie zich competent voelt, is blijer, zit beter in zijn vel, voelt zich energieker en zal niet zo snel verzuimen.

Verzuimgedrag verschilt per organisatie

Op basis van het hiervoor genoemde blijkt niet alleen dat mensen verschillend omgaan met verzuim en het voorkomen van verzuim, maar dat er ook op organisatieniveau grote verschillen zijn. Daarnaast geeft dit aan dat de nadruk bij optimaal ‘verzuimmanagement’ niet zozeer ligt bij het verzuim zelf, maar met name aan de ‘voorkant’ van het verzuim. De dialoog tussen medewerker en leidinggevende over de eerdergenoemde balans en de van daaruit gemaakte afspraken speelt daarbij de hoofdrol. Er is namelijk geen krachtiger managementinstrument te bedenken dan een gesprek dat een leidinggevende voert met zijn/haar medewerker. Leidinggevenden die de managementstijl warme zakelijkheid of coachend leiderschap hanteren met een motiverende gesprekstechniek zijn beter in het voorkomen van verzuim en beter in het helpen re-integreren van medewerkers en hebben meer oog voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.