Historisch overzicht

Bij de aanvang van de privatisering van de sociale zekerheid (Wet TZ-Arbo 1994) was iedere organisatie verplicht om zich aan te sluiten bij een gecertificeerde arbodienst. Door deze regeling zijn een aantal grote arbodiensten ontstaan, die omvangrijke “all-in” abonnementen aanboden waarbij de verzuimbegeleiding en de zorg voor arbeidsomstandigheden  grotendeels over werd genomen (Kwadrant I: Ontzorgmodel). In 2002 werd echter de Wet Verbetering Poortwachter ingevoerd, die bedoeld was om de verantwoordelijkheden van de verschillende actoren (werkgever, werknemer en arbodienst) rond verzuim duidelijker te maken middels een aantal protocollen die door de UWV getoetst konden worden. Mede door deze wet maar vooral ook omdat veel arbodiensten niet klaar leken te zijn voor de WVP kozen steeds meer organisaties ervoor om de regie over de “poortwachter termijnen” in eigen huis te beleggen, om zo meer invloed op de bewaking daarvan uit te kunnen oefenen. Daarnaast wilde men ook kunnen kiezen tussen verschillende pakketten (Kwadrant II: Pakkettenmodel). Door een aantal taken van de verzuimbegeleiding in de lijn te beleggen trachtten deze organisaties de regie meer naar zich toe te trekken. Ze hadden echter nog niet de stap gezet naar volledige regie op het verzuimproces, omdat zij nog (deels) afhankelijk waren van een arbodienst voor de procesondersteuning en de inzet van professionals ten behoeve van verzuim en re-integratie.

Nederland week echter met deze verplichte aansluiting bij een arbodienst af van de overige landen in Europa. Via een uitspraak van het Europese Hof was Nederland genoodzaakt de wetgeving weer in lijn met de Europese kaderrichtlijn te brengen. Daarom is in 2005 de nieuwe Arbowet in werking getreden, die organisaties niet langer verplicht zich te laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst. De nieuwe regeling heeft het voor organisaties mogelijk gemaakt om – naast de verzuimbegeleiding – ook andere taken uit het verzuimproces intern geïntegreerd te gaan organiseren, zoals de inzet van deskundigen (zzp’ers of deskundigen via de arbodienst) (Kwadrant III: Eigen-regiemodel). Veel organisaties zijn in de afgelopen  15 jaar overgegaan naar Kwadrant III, omdat zij op deze manier meer grip kunnen uitoefenen op het verzuimproces zelf en het resultaat daarvan, en daarnaast ook minder kosten kwijt zijn aan procesondersteuning en bewaking door de arbodienst.
We zien daarnaast ook dat sommige organisaties taken, die voorheen belegd waren bij een externe arbodienst, nu intern willen vormgeven door middel van een interne arbodienst of een verzuimafdeling (Kwadrant IV: Arbo-eilandmodel/Interne Arbodienstmodel). Deze interne afdeling is net als bij een klassieke interne arbodienst verantwoordelijk voor alle taken rondom verzuim en re-integratie, en heeft ook de processturing in handen (in plaats van de leidinggevende).

Wij zien bij bedrijven die volgens het Eigen-Regiemodel werken en goed op de randvoorwaarden (o.a. gedragsmatige visie) letten en periodiek onderhoud plegen om de gedragsmatige visie te borgen het verzuim afnemen en stabiliseren. Daarnaast zijn er bedrijven die door reorganisatie achterstanden hebben opgelopen in het onderhoud van eerder genoemde randvoorwaarden en dan onder druk van het stijgende verzuim neigen tot opnieuw uitbesteden van de verzuimbegeleiding (ontzorgen). Het verzuim stabiliseert dan vaak op een hoger niveau of stijgt verder evenals de kosten. En ten slotte zien we ook steeds meer bedrijven waarbij verzuimen incidentele zaak is geworden, er een verschuiving plaats vindt van sturen op aan- of afwezigheid naar sturen op productiviteit. Dit gaat gepaard met de trend dat organisaties steeds meer verantwoordelijkheid van medewerkers vragen voor hun eigen (duurzame) inzetbaarheid. Hierbij vindt een verschuiving plaats van eigen regie van de organisatie naar zelfregie van de medewerker (Kwadrant V: Productiemodel/Zelf Regiemodel). In dit kwadrant ziet arbodienstverlening er vaak heel anders uit, omdat verzuim nauwelijks een onderwerp van gesprek meer is. De werkgever faciliteert de medewerkers door een providerboog aan interventies ter beschikking te stellen (al dan niet via een online platform) waar de medewerkers behoefte aan hebben.

De verwachting is dat dit model ook door de Covid-19 pandemie en het thuiswerken steeds meer opgang zal vinden.