Help! Mijn verzuimende medewerker vindt mij een *#@$*

“Mijn leidinggevende is zooo’n gevoelloos figuur! Terwijl ze weet dat ik op  dit moment een hele heftige periode doormaak, zit ze me op mijn nek om vooral naar het werk te komen. Alsof ik op dit moment mijn energie niet beter kan besteden!”

Ik denk dat niemand ’s ochtends wakker wordt met het idee: “Ha vandaag is een nieuwe dag, ik wil vandaag echt graag een bitch/eikel gevonden worden!”. Toch komt het geregeld voor dat je als leidinggevende niet de meest favoriete persoon bent van een medewerker die in het verzuim zit. Vaak hangt dit samen met het hebben van regie, of de aanjager zijn in het verzuimproces als leidinggevende. Als leidinggevende moet je balanceren tussen enerzijds de menselijke, empathische kant gericht op de relatie met de medewerker en anderzijds de planning technische, financiële kant vanuit werkgever. Afhankelijk van de situatie en context kan het soms lijken alsof beide belangen tegenover elkaar staan. Indien een medewerker dit zo ervaart ontstaat er vaak  weerstand. In de praktijk blijkt dat weerstand niet bevorderlijk is voor een voorspoedige werkhervatting, duurzame werkrelatie en werkplezier in het algemeen. Hoe kan je als leidinggevende hier tussen middelen en weerstand voorkomen? Ons antwoord: door op een warm-zakelijke manier het gesprek aan te gaan. Ik zal een aantal tips geven over hoe je dit kan doen.

Toon interesse en bevraag

Net zoals jij een bepaalde belevingswereld hebt van waaruit je handelt, heeft een medewerker dit ook. Door belangstelling te tonen voor de medewerker voelt de medewerker zich gehoord & gezien en kan er een stuk begrip voor elkaar ontstaan. Zorg ervoor dat de interesse ook oprecht overkomt, een medewerker zal het namelijk voelen indien jij het niet echt meent.

Geef zeggenschap

Wanneer je weerstand bespeurt bij de medewerker, kan het helpen om de medewerker zelf (meer) zeggenschap te geven over vervolgstappen. In plaats zelf oplossingen te bedenken, krijgt de medewerker op die manier een stuk eigenaarschap en het gevoel in control te zijn. Dit vergroot het commitment bij de medewerker om oplossingsgericht te denken en te handelen.

Wees transparant

Aangezien jij niet altijd volledig zicht hebt op de beweegredenen van een medewerker, is het veilig om aan te nemen dat dit andersom net zo goed kan gelden. Sommige acties zijn vanuit werkgeverskant goed te onderbouwen maar kunnen voor de medewerker als donderslag bij heldere hemel komen. Om onbegrip voor te zijn, is het aan te raden om de medewerker inzicht te geven in welke factoren er bij jou toe leiden dat je bepaalde handelingen verricht.

Geef grenzen aan

Het is weinig efficiënt om alleen maar mee te bewegen met een medewerker die in de weerstand zit. Uiteindelijk wil je toewerken naar een bepaald doel, de stip op de horizon. En hoewel er meerdere wegen zijn die naar Rome leiden, wil jij het liefste de kortste weg bewandelen. Hiervoor is het nodig om ook eisen te stellen en deze duidelijk te communiceren. Wees helder en concreet in je verwachtingen en bespreek mogelijke consequenties wanneer er niet aan de verwachtingen voldaan wordt. Het liefst bespreek je deze zelfs voor het verzuim uit met het team, zodat verwachtingen bij eventueel verzuim ook helder zijn aan de voorkant.

Afspraken nakomen

Wat gij niet wilt dat u geschiedt, doet dat ook de ander niet. Als je wilt dat de medewerker diens afspraken nakomt is het van belang om hier zelf ook naar te handelen. Op deze manier ontstaat er vertrouwen en een gevoel van authenticiteit, welke bevorderlijk zijn voor de onderlinge band.

Omgangsvormen/samenwerkingsafspraken maken voor het verzuim uit)

Het kan soms best simpel zijn. Van te voren afspreken hoe er met elkaar omgegaan wordt tijdens bijvoorbeeld verzuim. Op die manier wordt het pad van de leidinggevende alvast wat geëffend, voor bijvoorbeeld het stellen van vragen als; wat voor werkafspraken kunnen we maken? Wat zie jij als oplossing hiervoor? Wat voor opbouwschema stel je voor? Door van te voren af te spreken en vast te leggen wat er tijdens verzuim van elkaar verwacht mag en kan worden, bevorder je dat de neuzen dezelfde kant op staan wanneer de situatie zich daadwerkelijk voordoet.

Ieder mens is uniek en geen context is gelijk. Er is geen pasklare oplossing waarmee elke situatie op te lossen is, helaas. Als leidinggevende heb je dan ook de grote uitdaging om een onuitputtelijke trukendoos samen te stellen waaruit je kan putten wanneer de situatie dit vraagt. Mocht je hier verder over willen sparren, neem dan gerust contact met ons op.