Minder afhankelijkheid – meer zelfregie

Ooit was er een beweging om de terminologie van de DSM-systematiek zoals die gebruikt wordt in de psychiatrie toegankelijker te maken voor het breder (leken) publiek. Proto-professionalisme heette dat toen. Inmiddels zijn we door internet instaat om kennis te verwerven die voorheen alleen aan (medische) professionals toebedeeld was. Dat heeft ons mondiger en kritischer gemaakt als mensen. Je zou op grond daarvan kunnen aannemen dat de behoefte aan professionele deskundigen zou afnemen. Dat lijkt echter geenszins het geval. Nieuwe wetenschappelijke ontwikkelingen zorgen voor een voortdurende kennisachterstand bij het “brede“ publiek t.o.v. de professionals die ten gevolge daarvan hun kennismonopolie in stand houden en ook de meest mondige leken van hen afhankelijk maken. Die afhankelijkheid wordt des te groter naarmate de deskundigen steeds meer het terrein van het gewone leven betreden en zaken van ons gaan overnemen die we best zelf zouden kunnen doen, of die een integraal onderdeel zijn van onze eigen activiteiten. Het meest merken we dit in de menselijke verhoudingen en in het sociale domein. We laten ons bij het goede gesprek steeds meer ondersteunen door deskundigen voor zaken die tussen mensen nu eenmaal voorvallen. Denk hierbij aan conflicten, privéproblemen, problemen met collega’s of je baas en bij verzuim. We zijn steeds meer afhankelijker geworden van coaches, maatschappelijk werkers, psychologen en artsen.

In plaats van ons te ondersteunen worden we afhankelijk van deskundigen. Zij nemen steeds meer van onze eigen verantwoordelijkheden en vermogen over om zelf problemen op te lossen. Wellicht lijkt het soms gemakkelijker om deskundigen in te schakelen, dan kritisch na te denken of dit echt nodig is. Dit vormt echter een gevaar; een vicieuze cirkel waarin we denken volledig afhankelijk te zijn van deskundigen en het niet meer zelf te kunnen. We verliezen hierdoor steeds meer het vertrouwen in eigen kunnen, ons “self efficacy”. Steeds meer zaken zijn het domein van deskundigen geworden. Delegatie van taken en een steeds uitdijend deskundigheidsdomein leidt bijvoorbeeld in de HR- en arbodienstverlening tot een wildgroei van professionals zoals adviseurs voor arbeid en gezondheid, praktijk ondersteuners, casemanagers in taakdelegatie, inzetbaarheidsadviseurs, leefstijladviseurs en vitaliteitcoaches etc. Er wordt vooral gekeken naar welke interventies en deskundigen ingezet moeten worden, zonder te kijken naar wat bedrijven en hun medewerkers zelf kunnen doen.  

En dat geldt ook voor de kosten. Verdienmodellen van arbodienstverleners zijn lang niet altijd transparant en de mogelijkheden voor organisaties om hierop te sturen zijn beperkt. Er ontstaat volledige afhankelijkheid van deskundigen. Maar hebben we het ook niet een beetje aan onszelf te danken? Geven we de regie niet te veel uit handen? Maken we wel een goede afweging als we voor vraagstukken die binnen ons competentie gebied liggen een externe inschakelen? Zijn er geen andere creatieve mogelijkheden?

Onze afhankelijkheid van externe deskundigen is vaak het gevolg van organisatieveranderingen die tot kostenreductie moesten leiden zoals het snijden in management lagen, het vergroten van de span of control, de invoering van zelforganisatie en het outsourcen van functies die niet gezien worden als onderdeel van de core business.

Hoe kan een leidinggevende met een span of control van 100 medewerkers, onderbezetting op HR, een verzuim van 8%, een chronisch tekort aan “handen aan het bed”, een hoog verloop en een te grote afhankelijkheid van zzp’ers nog op fatsoenlijke wijze normale contacten onderhouden met medewerkers? Laat staan als die gaan verzuimen. De reflex waarin veel organisaties dan in schieten heet: “Ontzorgen”! En dan is er inmiddels genoeg keuze uit tal van arbodienstverleners met bedrijfsartsen, multidisciplinaire teams en gedelegeerden die uw problemen netjes en conform de eisen van de WVP en het UWV in goede banen leiden zodat u geen loonsanctie risico loopt. Tenminste als het goed gaat en het verzuim hopelijk niet stijgt.

Zou het ook anders kunnen? Veel organisaties in de zorg keren al terug van het pad van zelfsturing.

Veel organisaties realiseren zich gelukkig dat leidinggevenden ook sociale steun geven aan medewerkers zeker in barre tijden zoals nu met Covid. Andere organisaties zien wel degelijk het nut in van deskundige ondersteuning om te helpen het gedrag van medewerkers gunstig te helpen beïnvloeden en de regie bij leidinggevende en geloof in eigen kunnen bij de medewerker te herstellen. Hierdoor voorkomt men ook de kostenverhogingen waar toe outsourcing en ontzorging in directe en indirecte zin kunnen leiden.  

Men realiseert zich gelukkig dat het inzetten van deskundigen in het sociale domein niet altijd nodig is en het gaat om het geloof in eigen kunnen ( self afficacy). Voert de leidinggevende het goede gesprek als het gaat om verzuim? Heeft de medewerker een psychologisch traject nodig om na te denken of het werk nog bij hem/haar past? Indien de medewerker het vertrouwen heeft dat deze keuze niet afhankelijk is van deskundigen, dan zal het geloof in eigen kunnen toenemen. Ook dit leidt tot een vicieuze cirkel maar dan in positieve zin want indien het lukt om zonder deskundigen iets voor elkaar te brengen, zal het vertrouwen in eigen kunnen opnieuw groeien.

Door het versterken van de zelfregie van de medewerker en de eigen regie van de organisatie wordt de organisatie als geheel slagvaardiger en minder afhankelijk van externe ondersteuning.

Reijer Pille, maart 2021

Gewoon lekker werken

Over vitaliteit, bevlogenheid, werkgeluk en plezier in je werk

Tegenwoordig struikel je bijna over de ene na de andere methodiek om medewerkers productiever te laten zijn en minder te verzuimen. Opvallend veel termen  en vage begrippen worden daarbij gebruikt als vitaliteit, bevlogenheid, werkgeluk/plezier en niet te vergeten duurzame inzetbaarheid. Al deze termen kenmerken zich door een ruime bandbreedte qua betekenis en dus tot onduidelijkheid en moeilijk smart te maken doelstellingen. Als de bedoeling hiervan is om organisaties en gedrag van mensen in organisaties te veranderen dan brengt het gebruik van dit soort temen een hoog afbreuk risico met zich mee ondanks dat de termen op zich zelf iets positiefs lijken uit te stralen.

Wie wil er nu niet dat er vitale, bevlogen en gelukkige medewerkers in zijn organisatie rondlopen. Maar dat gaat niet van zelf en dat geldt ook niet voor iedereen. Sommige werkgevers hoor ik al zeggen: een paar bevlogen mensen is prima, met te veel bevlogen medewerkers neemt ook het risico op brun-out weer toe, ik heb liever dat ze zich betrokken gedragen.

Wij  strooien bij Falke & Verbaan niet met allerlei termen maar beroepen ons op onze jarenlange ervaring, gesteund door wetenschappelijk onderzoek. Onze aanpak is gebaseerd op de volgende pijlers met als fundament goed werkgever- en goed werknemerschap:

  • Resultaat gerichte project aanpak met heldere en meetbare doelstellingen
  • Bij directe inzetbaarheid focus op bespreken, afspreken en aanspreken van ongewenst gedrag
  • Bij duurzame inzetbaarheid stimuleren van gewenst gedrag en creëren van perspectief ook al is dat in begin niet altijd makkelijk
  • Zorgen dat medewerkers weer energie en zelfvertrouwen krijgen en zelf de regie over hun inzetbaarheid weer oppakken.

Op deze manier zorgen we samen met onze klanten voor energieke medewerkers die gewoon lekker willen werken.

Reijer Pille, directeur Falke & Verbaan (15 oktober 2020)

NIEUW Collegereeks: Strategisch Adviseur Sociale Zekerheid

De collegereeks Strategisch Adviseur Sociale Zekerheid daagt u uit om uw kennis en leiderschapsvaardigheden verder te verdiepen en verbreden binnen het interessante veld van Sociale Zekerheid. Op basis van wetenschappelijke kennis en ervaring neemt uw docent u op interactieve wijze mee door hema’s als leiderschap, verander,- strategisch- en riskmanagement.

Taakgedelegeerde, verlengde arm, direct bij de behandeling betrokkenen, bekwaamheidstoets, voorbehouden taken, supervisie, functionele eenheid, niet structureel herverdelen van taken

Begrijpt u waar het over gaat? Als u werkzaam bent in de arbodienstverlening dan zult u ongetwijfeld iets herkennen. Maar als u werkgever of werknemer bent zult u misschien denken waar heeft hij het over! Nou dan moet ik u toch teleurstellen of waarschuwen; het gaat namelijk over u. Het gaat over uw arbodienstverlener, de manier waarop uw bedrijfsarts werkt of taken uitbesteed maar ook met wie u communiceert over verzuimende medewerkers. Nu denkt u misschien wij hebben toch gewoon een bedrijfsarts en daar kunnen we toch gewoon mee praten en adviezen vragen? Nou “das war einmal!” Sinds ruim een jaar is er een nijpend tekort aan bedrijfsartsen, en arbodienstverleners zijn druk op zoek naar creatieve oplossingen om met dit tekort om te gaan. En in die oplossingen komt u woorden tegen zoals in eerste zin van deze blog. Maar nu zult u denken: mooi allemaal deze magische woorden, maar wat betekent dat nou voor mij en ons bedrijf?

Gelukkig bent u niet de enige die hier tegenaan loopt. Het Ministerie van SZW zag op tijd dat de dagelijkse praktijk behoefte had aan regulering maar ook dat zelfregulatie kaders nodig heeft die verder gaan dan de richtlijnen van de beroepsgroepen. Het voor de hand liggende idee van een door alle stakeholders gedragen werkwijzer ontstond. En na een jaar van overleg is de werkwijzer geboren. Maar een van de belangrijkste stakeholders, de FNV, kan er niet achter staan en komt met een eigen werkwijzer. Het brengt nieuwe onzekerheden met zich mee.

Intussen heeft trouwens de AP al in 2016 een stuk gepubliceerd over omgaan met taakdelegatie in de beleidsregels en de verzuimende medewerker. De realiteit is dus nu dat er geen eenduidigheid is, maar wel veel materiaal beschikbaar hoe u hiermee om kunt gaan. Om u te kunnen helpen hebben wij alle publicaties en werkwijzers geïnventariseerd en gekoppeld met de kennis die wij in de consultancy over de dienstverlening aan arbodiensten hebben vergaard. Wij hanteren bij onze adviezen als uitgangspunten dat het afbreuk risico voor de gekozen oplossing tot een minimum wordt beperkt, dat medewerkers weten waar ze aan toe zijn en wat de bevoegdheden zijn van hun gesprekspartners en dat de verdienmodellen van de arbodienstverleners zo transparant mogelijk dienen te zijn.

Reijer Pille, mei 2019

Blended learning wordt goed ontvangen, Falke & Verbaan ontwikkelt door

Kiest u voor het realiseren van verzuimreductie en duurzame inzetbaarheid volgens de gedragsvisie én via een integrale benadering? Dan kan Falke & Verbaan u helpen bij het op orde krijgen van de randvoorwaarden.
Het trainen van leidinggevenden, HR professionals  en medewerkers is een belangrijke voorwaarde om deze doelstellingen te bereiken. Bewustwording dat inzetbaar zijn en blijven over een reeks keuzes en keuzeprocessen gaat die met leren en ontwikkelen, leefstijl, werkprivé balans en productiviteit te maken hebben en daarover de dialoog aangaan vanuit goed werkgevers- en werknemersschap, vergt kennis en vaardigheden.
 
Blended Learning bij Falke & Verbaan
Gedragsverandering gaat niet van het ene op het andere moment: een leeromgeving, gelegenheid en tijd om te experimenteren is daarvoor nodig. Falke & Verbaan gebruikt een blended vorm van leren waarbij men klassikaal kan leren en achteraf op de werkplek en/of thuis online kan blijven oefenen. Deze vorm van leren verhoogt de leerimpact en zorgt voor borging van het gedragsmodel in uw organisatie.
De online leeromgeving van de Falke & Verbaan academie bestaat uit een bibliotheek met kennisvragen, praktische opdrachten en videorollenspellen over diverse thema’s zoals verzuim, duurzame inzetbaarheid en privacy.
 
Meer informatie
Wilt u een indruk krijgen van de opzet, inhoud en mogelijkheden van blended learning bij Falke & Verbaan kom dan naar een gratis miniconferentie of vraag een demo aan van de online leeromgeving. Mocht u in de tussentijd meer informatie willen over hoe de inzet van blended learning uw organisatie kan helpen, neem dan contact met ons op via 035 6997100. Wij helpen u graag!