“Wat zeg je? Ik begrijp je niet”.

Hoe kun je van medewerkers verwachten dat ze de leidinggevende begrijpen op het moment dat deze een andere taal spreekt? Als het gaat om het thema verzuim en inzetbaarheid zien we vaak een mismatch in communicatie tussen leidinggevende en medewerker. De leidinggevende kan in termen van verzuim en inzetbaarheid praten, maar als de medewerker (nog) in termen van ziek zijn praat, zullen deze twee elkaar niet begrijpen. Sterker nog, dit kan leiden tot frustraties en gevoelens van onbegrip aan beide kanten. De leidinggevende denkt: “Waarom heeft deze medewerker geen actieve houding, hij is toch zelf verantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid?” en de medewerker denkt: “Waarom moet ik zoveel, ik ben toch gewoon ziek”. Wil je de gedragsmatige visie op verzuim in de praktijk vormgeven dan is het van essentieel belang medewerkers mee te nemen in deze visie. Hierbij staat het gedrag centraal en niet de klacht (ziek zijn). Een veelgebruikt instrument om medewerkers mee te nemen in deze visie is de zogenaamde ‘medewerkers kick-off’. Aangezien wij als trainer inmiddels ruime ervaring hebben in het verzorgen van deze sessies, leek het ons een goed idee om u kort mee te nemen in onze ervaringen.

Bij aanvang van de sessie horen we vaak uitingen als: “We moeten naar een verzuimcursus”, “Ze vinden dat we te veel ziek zijn”, “Hier is wél geld voor‘’ en “Ik ben nooit ziek, ik snap niet dat ik hierheen moet”. Gelukkig weten wij inmiddels dat deze vorm van weerstand erbij hoort en dat het afhankelijk is van ons eigen gedrag hoe de sessie vervolgens zal verlopen. In de gedragsmatige visie is het immers zaak altijd te reflecteren op het eigen handelen. Wat in mijn gedrag maakt dat dit het resultaat is van mijn handelen?

Wat ons met name opvalt zijn de grote verschillen tussen teams als het gaat om verzuimgedrag. Grofweg kun je in de praktijk twee type teams onderscheiden. In het ene team neemt de medewerker een actieve houding aan in het oplossen van verzuim. De gedachte is daar: je bent zelf verantwoordelijk voor je eigen inzetbaarheid. In het andere team heeft de medewerker een meer afwachtende houding vanuit gedachte ‘ziek is ziek’. De leidinggevende wordt in meerdere mate geacht het verzuim op te lossen en initiatief te nemen. Dit verschil is een uiting van de (verzuim)cultuur binnen het team, oftewel: wat vinden wij als team normaal? Wat zijn onze sociale normen en welke expliciete of impliciete gedragscodes delen wij? Uiteraard niet op het gebied van ziekte, maar op het gebied van het gedrag.

Terug naar de praktijk. We merken regelmatig dat we voor het tweede team type staan: de termen verzuim en ziekte lopen door elkaar heen. Nadat we de groep uitnodigen tijdens de kick off “aan onze kant te komen kijken” doet men vrijwel altijd het inzicht op dat ziekte en verzuim twee verschillende begrippen zijn. Er zijn immers (veel) mensen die iets mankeren en toch (deels) werken. Ook ontstaat het inzicht dat de keuze voor verzuim mede afhankelijk is van de arbeidswaardering en de sociale context en dat hier een hoop te halen valt voor het team. Gaande weg de sessie ervaren we vaak dat de weerstand langzaam wegvloeit en concluderen zowel leidinggevende als medewerker dat verzuim alleen bespreekbaar kan zijn op het moment dat dezelfde taal gesproken wordt. Soms mogen we zelfs aan het einde van de sessie een prachtig compliment ontvangen: “Ik wist niet dat verzuim zo’n interessant fenomeen kon zijn”.

Bent u benieuwd naar visievorming onder medewerkers? Neem dan geheel vrijblijvend contact op met één van onze consultants.

Auteurs: Marjolein Maas & Thomas Wirtz, juni 2020

Corona als gratis cursus verandermanagement

Wat mij in de afgelopen periode is opgevallen, is dat er veel overeenkomsten zijn tussen de aanpak van de corona crisis en de aanpak die Falke & Verbaan hanteert als het gaat om inzetbaarheid. Overal in Nederland wennen mensen langzaam aan een nieuwe realiteit en een nieuwe sociale omgang. Het proces waarin de 1,5 meter samenleving ontstaat, lijkt heel sterk op een cultuurverandering die vergelijkbaar is met het veranderproces omtrent verzuimreductie. Immers, ook dat is een cultuurverandering. Ander gedrag bereik je namelijk niet zo 1-2-3. In elk geval niet na één training of één bericht op intranet. Grip krijgen op verzuim vereist een collectieve gedragsverandering van iedereen in de organisatie.

Het besef van de overeenkomsten zette mij aan het denken. Welke lessen kunnen we leren uit de plotselinge cultuurverandering die Corona ons oplegt? Hiervoor ben ik in de literatuur gedoken en ik wil u kort meenemen in de randvoorwaarden die verschillende auteurs hebben geïdentificeerd voor het bereiken van een cultuur- en organisatieverandering.

Volgens o.a. Kotter (1996) en Cummings en Worley (2009) is het formuleren van een duidelijke visie, inclusief het doel en de richting van de verandering van belang. Als we dit toepassen op de Corona crisis denk ik aan Rutte, vanachter zijn bureau in het torentje, die ons op 16 maart vertelde dat er 3 scenario’s waren. De beste keus was het virus maximaal controleren middels een intelligente lockdown. De visie werd door Rutte helder gecommuniceerd, gaf ons richting en een doel. Ook bij Falke & Verbaan achten we het formuleren van een visie een essentieel startpunt. Bij onze klanten doen wij dat middels een workshop consensusvorming met de sleutelfiguren (raad van bestuur, MT, OR) in een organisatie, waarin we uitgebreid stil staan bij wat de gedragsmatige visie betekent voor de toekomst.

Een tweede randvoorwaarde voor een effectieve cultuurverandering is ‘commitment door hoger management’.  Falke & Verbaan besteedt hier expliciet aandacht aan. Als de top van de organisatie namelijk niet achter de visie staat, waarom zouden alle andere medewerkers het dan moeten doen!? Premier Rutte heeft hier zelf het gevolg van gedemonstreerd. Weet u het nog? In de eerste persconferentie benadrukte Rutte het belang van het geen-handen-schudden. Dat hij vervolgens de baas van het RIVM doodleuk een hand schudde, heeft hij wel geweten! Als bestuurder van een land – of een bedrijf – heb je nou eenmaal een impactvolle voorbeeldfunctie.

Ten derde is het volgens de wetenschappers van belang dat draagvlak onder medewerkers wordt gecreëerd, bijvoorbeeld door ze een actieve rol te geven. In onze trajecten is daarom veel aandacht voor interactieve werkvormen waarin medewerkers zelf afspraken maken over gewenst gedrag. Is dit ook in de Corona crisis gebeurd? In mijn optiek wel. Burgers hebben zelf een belangrijke rol gehad in de vormgeving van de maatregelen, binnen de kaders van de visie ‘intelligente lockdown’. Zo heeft de publieke opinie grote impact gehad (zonder publieke opinie waren de scholen wellicht niet dichtgegaan) en de overheid geeft gemeentes, werkgevers en burgers veel eigen regie om deze tijdelijk nieuwe samenleving vorm te geven, vertrouwende op de eigen verantwoordelijkheid.

Er zijn dus interessante overeenkomsten tussen de gebeurtenissen in onze wereld en de stappen die een organisatie moet nemen om een succesvolle verandering door te maken: een visie, commitment van de top en het betrekken van medewerkers. Ik voeg daar graag nog het belang van borging aan toe. Je ziet het al op onze stranden: zodra de aandacht in de media verslapt, wordt de 1,5 meter toch weer logelaten en staat ook de cultuurverandering onder spanning. Hetzelfde zien we met inzetbaarheidstrajecten, als de aandacht verslapt, stijgt het verzuim 9 van de 10 keer ook.

De Corona crisis biedt ons dus een gratis cursus verandermanagement, laten we de inzichten en valkuilen dan ook goed benutten!

Verzuim eerste kwartaal 2020 historisch hoog

Het CBS rapporteert dat het ziekteverzuim in 17 jaar niet zo hoog geweest is en met name in  de sectoren zorg, industrie , onderwijs en overheid. Hoewel er een verband lijkt met de coronacrisis trekt het CBS geen harde conclusies. In de commentaren in de media wordt gesproken van  een “vertekend beeld”. Ook ziet men bij arbodiensten een verband met de toename van psychische klachten en stress. In de meeste commentaren wordt de indruk gewekt dat het vertekende beeld  ontstaat omdat veel mensen zich ziekmelden zonder dat er sprake is van een duidelijke aanwezigheid van ziekte. En dat is nu precies wat ik in mijn vorige blog aangaf. Veel medewerkers verzuimen omdat ze zich zeggen ongerust te maken of niet te kunnen werken vanwege gezinsomstandigheden. Helaas worden toch nog in veel gevallen bedrijfsartsen gevraagd om dit te beoordelen. Maar wat schieten we daar nu eigenlijk mee op? Veel werkgevers hebben begrip voor het gedrag van de medewerkers en gaan graag in gesprek om zaken in werkbare banen te leiden en willen voorkomen dat het probleem gemedicaliseerd wordt. En toch is dat laatste een groter risico dan normaal in deze tijden van corona. Ga daarom niet in discussie over wel of niet ziek zijn maar kijk op tijd samen met de medewerker naar andere oplossingen voor het verzuim.

Corona gerelateerd verzuim is ziekteverzuim?

De corona crisis was nog geen  twee weken oud of ik werd geconfronteerd met vragen van klanten en arbodiensten hoe om te gaan met medewerkers die niet kunnen of mogen werken ten gevolgen van corona.

Het gaat daarbij niet in eerste instantie om medewerkers die verschijnselen van een mogelijke infectie doormaken maar medewerkers die:

  • stellen niet thuis te kunnen werken omdat de kinderen of partner ook thuis zijn en waarbij werken op bedrijfslocatie ongewenst of niet toegestaan is
  • die bang zijn voor besmetting op het werk
  • die terecht of tenonrechte menen tot een risico groep te behoren
  • die stellen onvoldoende persoonlijke beschermingsmiddelen tot hun beschikking hebben
  • die samenwonen met mogelijk geinfecteerde partner of kinderen

De arbodiensten signaleren een probleem omdat de beroepsvereniging van bedrijfsartsen (NVAB) stelt dat het criterium “niet kunnen of niet mogen werken ten gevolge van ziekte” ook uitgelegd kan worden als niet kunnen of mogen werken ten gevolge van omstandigheden veroorzaakt door corona zonder dat de medewerkers zelf ziek is. De meeste arbodiensten adviseren hun klanten in deze gevallen geen ziekmelding te honoreren maar dit te beschouwen als bijzonder verlof ( of zorg verlof of vakantiedagen). Onderzoek toont aan dat de meeste arbodiensten deze lijn (maar wel met onderlinge verschillen) volgen op enkele grote uitzonderingen na. Een van de argumenten om bijzonder verlof toe te kennen is dat verzuimverzekeraars de uitleg van de NVAB niet zouden accepteren omdat de kans op oneigenlijk gebruik dan enorm toe zou kunnen nemen. Aan de andere kant zien de arbodiensten ook dat MKB bedrijven ernstig in de problemen kunnen komen doordat zij – wat we maar zullen noemen het door corona gerelateerde- verzuimrisico niet weten te beheersen.

Voor grote ondernemingen kleven er grotere risico’s aan als corona gerelateerd verzuim ook bij afwezigheid van individuele ziekte verschijnselen als ziekte verzuim gekwalificeerd wordt. De risico’s zijn;

  • verdere en onnodige medicalisering van verzuim
  • meer doorberekende kosten vanuit de arbodienst
  • het camoufleren van functioneringsproblemen
  • verlies van effectiviteit van het management

Aan de andere kant valt het niet te ontkennen dat  het werkgevers financieel om het even is of zij het loon doorbetalen bij ziekte of bij bijzonder verlof. Vandaar dat je hier en daar ook stemmen hoort opgaan om de ZW kas die bedoelt is voor niet door de werkgever beinvloedbare verzuim tgv zwangerschap en orgaandonatie ook open te stellen voor corona gerelateerd verzuim. Dit heeft echter grote  nadelen omdat de ZW kas mogelijk ontoereikend is, de UWV bovenmatig wordt belast en de werkgever helemaal de grip verliest. Als we de berichten in de media moeten geloven staat ons ook nog een grote golf van PTSS en burnout te wachten als de pandemie op zijn retour is. Het is daarom verstandig als organisatie te kiezen voor een actieve gedragsmatige benadering van verzuim en verzuimrisico’s en daarmee niet te wachten tot de crisis geluwd is.

Ontwikkelpakketten

We bieden onze online trainingen aan via onze unieke ontwikkelpakketten. Deze ontwikkelpakketten geven u de mogelijkheid de online training via een virtual classroom te volgen en kracht bij te zetten met verschillende opties binnen onze eigen online leeromgeving. Hierdoor bent u zelf in de regie van uw eigen persoonlijke ontwikkeling. De pakketten worden aangeboden in een basis,- plus- en premiumpakket. Per training ziet u een visueel overzicht waarin de ontwikkelpakketten worden uitgelicht. Bekijk hier ons online leren aanbod. 

Visueel overzicht BASIS PLUS PREMIUM
Virtual Classroom
Online leeromgeving
– Voorbereiding
– Borging
3 maanden toegang tot online leeromgeving  
1,5 uur Online Coaching    
6 maanden toegang tot online leeromgeving    
3,0 uur Online Coaching    
Vervolgtraining met 20% korting    

Virtual classroom

Onze virtual classroom is een digitale ruimte, waar u, uw mededeelnemers en de docent op eenvoudige wijze samenkomen. In deze digitale ruimte biedt de docent live de theorie van de onderwerpen aan en wisselt hij deze zoveel mogelijk met interactieve momenten. De virtual classroom is vanaf elke computer met internetverbinding bereikbaar. Hierdoor leert u plaats-onafhankelijk.

Online leeromgeving

Onze online leeromgeving biedt toegang tot uitgebreide mogelijkheden op het gebied van leren en persoonlijke groei. Het biedt u een bibliotheek met bijvoorbeeld (dit is per training afhankelijk) voorbereidingsopdrachten, video’s, kennisvragen, toetsen, hand-outs en interessante whitepapers en links. Uw groei stopt daarmee niet na de training!

Online coach

Vaak loopt u in de dagelijkse praktijk tegen allerlei zaken aan. Dit kan gaan om het voorbereiden van een frequent verzuimgesprek tot het bepalen van een strategie op een verzuimdossier, het stellen van een goede hulpvraag aan de bedrijfsarts, het opstellen van een plan om verzuim te reduceren etc. Onze online coach ondersteunt u gedurende een sessie persoonlijk bij uw organisatie-specifieke casus of hulpvraag.

Verdiepingstrainingen

Na het volgen van de training is het mogelijk om uw kennis via een verdiepingstraining verder te ontwikkelen. Deze trainingen behandelen gerelateerde onderwerpen en worden in korte sessies van maximaal twee uur via onze virtual classroom aangeboden. De verdiepingstrainingen als vervolg op deze training zijn:

  • Wet verbetering Poortwachter – Het proces van re-integratie
  • Verzuimanalyse – cijfers toegelicht
  • Privacy in het kader van AVG

 Maatwerk

Al onze ontwikkelpakketten zijn ook op maat voor uw organisatie te maken. U leert dan samen met uw mede-collega’s, waarbij de online leeromgeving, en daarmee de aanhangende informatie, opdrachten en casuïstiek, voor uw organisatie op maat is gemaakt. Neem contact op voor meer informatie.