Blog: thuiswerken

Beste leidinggevende, wat heb je eerder laten liggen waardoor je nu moet controleren?

Het was begin deze maand in het nieuws: werkgevers die medewerkers via monitoringssoftware in de gaten houden om te kijken of ze thuis wel echt aan het werk zijn. Nou ja, aan het werk, of ze ingelogd zijn en hoeveel toetsen ze aanslaan. Als ik dat lees dan vraag ik mij af met welk doel dit wordt ingezet. Gewoon uit nieuwsgierigheid; wat maakt dat je hiervoor kiest als werkgever?

Ik heb hierover nagedacht en het enige wat in mij opkomt is dat je de medewerkers niet vertrouwt en op deze wijze probeert te controleren. Met de nadruk op proberen, want kunnen medewerkers ook aan het werk zijn zonder achter de computer te zitten? Of achter hun computer zitten en niet aan het werk zijn?

De vraag is dan wederom met welk doel wordt deze software ingezet? Laten we er gemakshalve vanuit gaan dat het inderdaad een kwestie is van vertrouwen; zijn mijn medewerkers wel echt aan het werk? Dan vraag ik mij als specialist op gedrag(sverandering) meteen twee dingen af: (1) wat maakt dat de werkgever de medewerkers niet vertrouwt? En (2) worden alle medewerkers dan gecontroleerd of alleen diegene waarvan de leidinggevende denkt dat ze niet aan het werk zijn?

Beiden hangen sterk samen met de vragen die ik stel aan leidinggevenden als het gaat over inzetbaarheid. Met als eerste vraag; beschrijf je medewerkers eens? Het eerste wat hier vaak op geantwoord wordt is: ‘ik ken mijn pappenheimers’. Oftewel (vrij vertaald) ik weet welke medewerker goed functioneert en welke medewerker niet. Mijn vraag is vervolgens wat de betreffende leidinggevende heeft ondernomen richting die medewerker waarover de perceptie bestaat dat deze niet goed functioneert. Deze perceptie wordt gevoed door het ongewenste gedrag wat de leidinggevende van de medewerker ziet. In de praktijk blijkt vaak dat er geen of onvoldoende actie is ondernomen richting deze medewerker. Als ik vraag om deze medewerker in gedachte te nemen en voor te stellen dat hij op een ochtend belt en zegt: ‘ik wil me ziekmelden’, dan zie ik het gezicht van verschillende leidinggevenden betrekken. Vervolgens wordt mij verteld dat dit altijd een erg vervelend telefoontje is waar je als leidinggevende niet op zit te wachten want tja, is deze medewerker wel echt ziek? Ook dit is een kwestie van vertrouwen. Maar blijkbaar speelt er van alles mee waardoor de leidinggevende gaat twijfelen aan de echtheid van de ziekte. Terwijl dat helemaal geen onderwerp van gesprek hoort te zijn.

Mijn vraag is dan ook: beste leidinggevende, wat heb jij vóór deze verzuimmelding laten liggen waardoor je nu dit gevoel hebt? Oftewel deze medewerker laat waarschijnlijk al enige tijd (onbewust) ongewenst gedrag zien waar nog nooit een gesprek over is aangegaan en dit is wel van belang. Want op het moment dat deze medewerker in de ochtend belt of thuis zit te werken dan laat de leidinggevende dit onbewust meewegen in zijn actie en reactie. Met als gevolg enerzijds dat het gesprek met de verzuimende medewerker gaat over het wel of niet echt ziek zijn in plaats van het warm zakelijke gesprek over de mogelijke inzetbaarheid. En anderzijds dat monitoringssoftware wordt ingezet om te controleren hoeveel toetsaanslagen de medewerker het afgelopen uur heeft gemaakt.

Margot Brouwer             
Senior Consultant Falke & Verbaan