Werkstress onder de loep

De laatste tijd worden we in de media regelmatig geconfronteerd met onderzoek over het thema werkstress: “Bijna 1 miljoen werknemers hebben last van burn-out klachten”; “2,7 miljoen werknemers ervaren een hoge werkdruk”; “Een miljoen Nederlanders loopt het risico op een burn-out”. Dit onderwerp leeft – naast de media – ook in bredere maatschappelijke context. Zo vond afgelopen maand de week van de werkstress plaats (16 – 19 november jl.) en is de overheid de laatste jaren bezig met een campagne over psychosociale arbeidsbelasting (PSA). In deze context heeft het ons niet verbaasd dat uit allerlei hoeken onderzoeken worden gepubliceerd over werkstress in de breedste zin van het woord.
Wat opvalt is dat niet al deze onderzoeken hetzelfde zeggen en elkaar soms zelfs lijken tegen te spreken. Een voorbeeld: uit een onderzoek van Gallup  (2013) blijkt dat slechts 9% van de werknemers zich betrokken voelt bij het werk. Echter, uit onderzoek van Effectory (2015) blijkt het tegengestelde, namelijk dat werknemers zich ruim voldoende betrokken voelen (rapportcijfer: 7,4).

Daarnaast rijst de vraag; wat wordt  verstaan onder concepten als werkdruk, werkstress en betrokkenheid? Welke definities worden gehanteerd, hoe zijn deze concepten geoperationaliseerd, hoe zijn onderzoeken uitgevoerd? Kortom: Wat zeggen landelijke onderzoeken over stress, betrokkenheid, geluk en werkstress nu eigenlijk?

 

Zaken als werkstress, werkdruk en mate van betrokkenheid hebben een zekere invloed op gedrag en vice versa. Zo kan ervaren werkdruk een negatief effect hebben op de innerlijke balans tussen werk en persoon, waardoor allerlei vormen van ongewenst gedrag kunnen ontstaan (bijvoorbeeld verzuim, disfunctioneren). Andersom kan ongewenst gedrag ook stress verhogend werken (bijvoorbeeld pesten op het werk). Echter, wij ervaren dat niet iedereen onderwerpen rondom stress vanuit een gedragsinvalshoek bekijkt, met als mogelijke consequentie dat mensen langs elkaar heen praten.

 

Het is interessant om te beseffen dat ondanks het verschil in uitkomsten, methodologie en operationaliseringen, dit soort onderzoek vaak is gebaseerd op het Job Demands Resources (JD-R) Model (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001; Schaufeli & Bakker 2004). Dit model gaat ervan uit dat zowel positieve als negatieve werkprestaties (burn-out en bevlogenheid) verklaard kunnen worden door de balans tussen stressoren en energiebronnen in het werk. Ook het model waar Falke & Verbaan mee werkt bij het medewerkeronderzoek op dit onderwerp  – het Stressmodel –  is gebaseerd op deze theorie. Door in te zoomen op stressoren en energiebronnen binnen de organisatie als geheel – en de verschillende onderdelen – krijgen we veel informatie over mogelijke aandachtspunten. Bovendien staat in dit model de medewerkerperceptie centraal. Dit geeft mijn inziens een mooie opening voor de dialoog over (on)gewenst gedrag aanwezig in uw organisatie.

 

Albertine Vermeer – Consultant Falke & Verbaan

 

Mocht u meer informatie wensen over de mogelijkheden die Falke & Verbaan biedt op het gebied van medewerkeronderzoeken  – of wenst u een gratis factsheet te ontvangen van het Stressmodel –  dan kunt u contact opnemen met Albertine Vermeer of Margot Brouwer.

Geplaatst in Actueel, Geen categorie, Nieuws

FALKE & VERBAAN Effectieve organisaties sturen op gedrag

Wanneer u gebruikt maakt van deze site, accepteert u onze algemene voorwaarden en Cookie beleid. Teksten beschikbaar onder CC-BY-SA/GFDL | Copyright © 2000 - 2017