Duurzame inzetbaarheid vergroot je met een duurzame dialoog

Er is niet één panklare oplossing voor het vergroten van de duurzame inzetbaarheid. Daar is maatwerk voor nodig. En dat maatwerk valt of staat met de duurzame dialoog.

‘Het vergroten van de duurzame inzetbaarheid.’ Bij welke organisatie staat dit niet op het prioriteitenlijstje? Maar het verbeteren en behouden van de inzetbaarheid van medewerkers is makkelijker gezegd dan gedaan. Vaak ontbreekt het aan effectieve maatregelen die maken dat medewerkers echt gezonder, productiever en met meer plezier aan het werk gaan en blijven. Eén panklare oplossing lijkt er eenvoudigweg niet te zijn. En dat is niet verwonderlijk. Dat komt omdat medewerkers van elkaar verschillen. Ieder mens is tenslotte anders en kent zo z’n eigen wensen, ambities, beperkingen en mogelijkheden.

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid lijkt hem dan ook vooral te zitten in maatwerk. Algemeen geldende maatregelen en een generiek aanbod van tools en trainingen slaan eenvoudigweg te vaak de plank mis.

 

Wat is het probleem?

Voordat een organisatie kan nadenken over maatwerk, is het allereerst zaak om duidelijk te maken waar precies het probleem zit. Zijn medewerkers niet duurzaam inzetbaar vanwege gezondheidsproblemen? Zijn ze niet gemotiveerd? Is de werkdruk te hoog? Of doen medewerkers werk dat hen onvoldoende inspireert? Vaak focussen bedrijven vooral op gezondheidmanagement. Er wordt dan tijd en geld geïnvesteerd in het samenstellen van een generiek aanbod van tools en trainingen die de vitaliteit van het personeel moet bevorderen. Aandacht hiervoor is uiteraard altijd toe te juichen, maar het is de vraag of deze aanpak ook leidt tot een verhoging van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ligt het probleem op een ander vlak, dan zal er ook een andere oplossing moeten worden gezocht.

 

Ga duurzaam in dialoog

Om het probleem in kaart te kunnen brengen, is het allereerst zaak te weten wat de medewerker beweegt en bezighoudt. Daarom vormt het aangaan van een duurzame dialoog tussen leidinggevende en medewerker over wederzijdse wensen en verwachtingen met betrekking tot het werk een belangrijke sleutel in dit vraagstuk. En dan niet één keer per jaar tijdens het beoordelings- of functioneringsgesprek, maar voortdurend. De vinger moet aan de pols blijven. Het gaat erom een gesprek te voeren van persoon tot persoon en te achterhalen wat het is dat de medewerker nodig heeft of wenst om met plezier en productief bij het bedrijf aan de slag te blijven. De kunst is daarbij om niet te snel te focussen op het aandragen van oplossingen, maar om eerlijk met elkaar te onderzoeken welke mogelijkheden de medewerker heeft en ambieert in het bedrijf. Niet alleen nu, maar ook voor de komende jaren. Bij voorkeur voert de leidinggevende deze gesprekken vanuit de stijl van ‘veeleisend helpen’. Dat wil zeggen dat hij de medewerker ondersteunt en faciliteert, maar dat hij daarbij wel verwacht dat de medewerker zelf de verantwoordelijkheid neemt voor het bedenken van de oplossingen, de acties die hij onderneemt, en de keuzes die hij maakt.

 

Vraag om een voorstel

In plaats van dat de leidinggevende voor de medewerker bedenkt wat deze nodig heeft om duurzaam inzetbaar te zijn, draait deze de vraag om. ‘Vertel jij me maar zelf wat je nodig hebt, onderbouw je ideeën en zet deze op papier.’ Het uitgangspunt van zo’n weldoordacht voorstel dat de medewerkers zelf opstelt is dat de oplossing of maatregel in ieder geval een win-win-win situatie is. De werkgever, de medewerker én het team waarin hij werkt, moeten er beter van worden. Een medewerker kan dus aangeven dat hij geen nachtdiensten meer wenst te draaien omdat deze te belastend voor hem zijn. Maar dat alleen levert nog geen win-win-win situatie op. Hij zou ook kunnen voorstellen te willen afzien van de nachtdiensten en in ruil daarvoor zich beschikbaar te stellen voor werken in de weekenden. Dit idee levert voor alle partijen voordelen op.

 

Gedeelde verantwoordelijkheid

Als eenmaal duidelijk is wat de medewerker wenst en ambieert en wat de plannen zijn, wordt het voor de werkgever eenvoudiger om hiervoor de juiste acties te ondernemen. Deze acties zijn dan vraaggestuurd in plaats van aanbodgestuurd tot stand gekomen en zijn daardoor per definitie gerichter en vaak ook effectiever. Deze aanpak prikkelt bovendien de creativiteit en probleemoplossend vermogen van medewerkers en gaat er vanuit dat duurzame inzetbaarheid een gedeelde verantwoordelijkheid is. De medewerker geeft aan wat hij wenst en nodig heeft om een win-win-win situatie te kunnen creëren, de werkgever neemt de ideeën serieus en faciliteert hem daarbij. Het vergt soms wat creativiteit, maar wanneer beide partijen hier actief aan bijdragen en waar nodig hulpbronnen inschakelen, wordt er al een stuk meer mogelijk. Zodoende werken werknemer én werkgever concreet samen aan het vergroten van de duurzame inzetbaarheid.

 

 

Duurzame inzetbaarheid: wat gaat er mis?

  • Het is vaak niet duidelijk wat de wensen en verwachtingen zijn van medewerkers en leidinggevenden oordelen vaak te snel op basis van stereotyperingen en aannames en zoeken naar een oplossing in plaats van dat ze een onderzoekende houding aannemen. Wat wil de medewerker nu echt? Vraag het.
  • Meestal zijn maatregelen bedoeld om medewerkers op korte termijn beter inzetbaar te maken. Sturen op de lange termijn is minstens zo noodzakelijk.
  • Leidinggevenden hebben de neiging te denken in functies en bestaande kaders. Door te denken in taken en verantwoordelijkheden onstaan meer mogelijkheden. Wees creatief, werken is een ruim begrip.
  • Soms durven medewerkers niet open en eerlijk te zijn over wat hen dwars zit in hun werk uit angst hierop te worden afgerekend. Vertrouwen en openheid zijn dan ook onmisbare waarden bij het vergroten van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Wees je daarvan bewust, bedenk hoe je dat kunt vergroten, en bovenal: wees een voorbeeld.

 

Larissa Kras

Consultant bij Falke & Verbaan

Wilt u meer weten over hoe u de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers daadwerkelijk kunt vergroten? Neem dan contact op met Larissa Kras: 06-52519909, mail: larissa.kras@falkeverbaan.nl

Geplaatst in Actueel

FALKE & VERBAAN Effectieve organisaties sturen op gedrag

Wanneer u gebruikt maakt van deze site, accepteert u onze algemene voorwaarden en Cookie beleid. Teksten beschikbaar onder CC-BY-SA/GFDL | Copyright © 2000 - 2017