BLOG; ‘Amplitie’

In mijn vorige blog kondigde ik al aan dat voor een effectief verzuim- en duurzaam inzetbaarheidsbeleid het verstandig is om ook te kijken naar de vier pijlers van amplitie.

Die pijlers worden in de literatuur vaak als volgt benoemd:

  1. Gezondheid
  2. Talentmanagement
  3. Bevlogenheid
  4. Werkinrichting

Volgens ons is het zinvoller om eerst te kijken waar het bij deze pijlers echt om lijkt te draaien:

  1. Wellbeing i.p.v. gezondheid: hier zitten verschillende deelaspecten aan zoals werkplezier, vitaliteit en
    leefstijl.
  2. Talentmanagement: talent ontwikkelen en inzetten draagt eveneens bij tot motivatie en werkplezier (oftewel wellbeing)
  3. Zingeving i.p.v. bevlogenheid: dit wordt vaak omschreven als een soort overtreffende trap van werkplezier en toewijding.
    Vaak aangeduid als “flow”.
  4. Werkinrichting: hier gaat het om organisatie van werk, regelruimte en autonomie maar ook om cultuur en managementstijl.

De pijlers overlappen elkaar voor een groot deel en lijken vooral gericht op het bevorderen van een positief werkklimaat, waarbij medewerkers goed in hun vel komen te zitten. Accenten zullen per organisatie en per individu verschillen.

Het nadeel van de pijlers is dat de thema’s vooral lijken te gaan om aspecten van werkplezier of wellbeing, maar hierbij geen duidelijk beeld geven aan welke knoppen je moet draaien om een bepaald effect te bewerkstelligen. Zeker als het om verzuim gaat. Je kunt het thema amplitie ook benaderen via twee professionele organisatiepsychologische modellen, namelijk het JD-R (Job Demands en Resources) model en het Capability model. In plaats van de Job Demands en Resources worden ook wel de Nederlandse termen ‘stressoren’ (Job Demands) en ‘energiebronnen’ (Resources) gebruikt. Interventies kunnen individueel- dan wel organisatiegericht zijn en aangrijpen op de Demands dan wel de Resources of alle twee. Over de effectiviteit van deze interventies op bijvoorbeeld verzuim is veel discussie. De meeste onderzoekers zien meer heil in organisatiegerichte interventies, dan op individuele interventies.

Onlangs is er door Prof. William Fleming – in het Verenigd Koninkrijk (Oxford) – een groot onderzoek gedaan naar het effect van individuele interventies onder 46.000 medewerkers werkzaam bij 230 organisaties. Het betrof hier individuele interventies gericht op wellbeing, zoals: employee assistance programs, coaching, weerbaarheidstraining (resilience), stressmanagement, leefstijladviezen en “vrijwilligerswerk”. Effecten werden gemeten aan de hand van vragenlijsten gericht op in het Engels: life satisfaction, job satisfaction, ervaren mentale gezondheid en work engagement. Voor bijna alle interventies gold een negatief tot nul effect met uitzondering van vrijwilligerswerk dat op alle uitkomsten een licht positief effect had.

De Engelse onderzoekers veronderstellen ook dat het zinvoller is om als organisatie te investeren op de Job Demands via organisatiegerichte en/of groepsinterventies, dan te investeren in individuele interventies gericht op wellbeing, stress en vitaliteit. Het positieve effect van vrijwilligerswerk wordt mogelijk bepaald door het creëren van verbinding en waardering in een andere dan de directe werkomgeving. De vraag is ook of het dan als een individuele interventie of groepsinterventie op organisatieniveau gezien moet worden.

In dat verband is het ook interessant om te kijken naar het Capability model dat zich richt op de werkomgeving en wat daarin voor mensen al dan niet waardevol is. Ook hier ligt de focus op welzijn, of beter gezegd wellbeing. Uit onderzoek blijkt dat de ervaren wellbeing bepalend is voor zowel een effectieve re-integratie (de directe inzetbaarheid) als de duurzame inzetbaarheid. Om op individueel niveau inzicht te verkrijgen in deze werkwaarden – en of het wel of niet lukt deze werkwaarden in de organisatie te realiseren – is er door de Universiteit van Tilburg een vragenlijst ontwikkeld. Aan de hand van deze vragenlijst kunnen leidinggevenden en arboprofessionals met medewerkers een zinvolle dialoog voerenover de individuele werkwaarden en hoe dit in de werkomgeving te realiseren is.

Terug naar de meest effectieve aanpak van verzuim en het vergroten van de duurzame inzetbaarheid. Op basis van de literatuur lijken organisatiegerichte interventies het meest effectief bij het realiseren van een positief werkklimaat met de minste kans op uitval, verzuim en verloop. Individuele interventies lijken het meest effectief als deze direct het keuzegedrag van mensen kunnen beïnvloeden, dus voordat de medewerker uitvalt of ontslag neemt. Als het verzuim zich al heeft gemanifesteerd en langdurig is geworden, is versterking van het zelfvertrouwen en de zelfregie met zicht op een plezierige werkomgeving de beste garantie voor succes.

In een volgende blog gaan wij dieper in op deze materie.

Wil je hierover verder met ons in gesprek? Neem dan gerust contact met ons op via:
E info@falkeverbaan.nl
T 035 699 710

Reijer Pille, directievoorzitter Falke & Verbaan, maart 2024

Deel dit artikel met je collega's

LinkedIn
WhatsApp
Email